『滿懷喜悅的生小孩,卻在育嬰留職期間,被雇主狠狠打了一記耳光!』,對談中讀出陳情人的無奈心聲。
一位任職於私立學校正式編制內的職員,平常還需要兼任教學工作,卻在育嬰留職期間,突然遭學校告知不續聘。
即便 #育嬰留職期間早就經過簽核公文允許,但更誇張的是,學校在告知不續聘後,又繼續在徵人網站上公開招聘相同職位工作內容。
還記得,在接到陳情的那幾天,在podcast聽到藍佩嘉老師與烏烏醫師的對談,聽到一句非常有感觸的話,『教養最大的成本不是金錢,而是母親的時間』。
但,諷刺的是,即使母親願意投擲心力在孩子身上,職場環境卻絲毫沒有能量支撐母親。陳情人原先編織陪伴孩子最珍貴的成長圖像,換來的是現實職場環境壓迫下的無奈。
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#不該成為擊垮母親的那一根稻草
陳情人提出了性平的申訴。但在陳情人參與性平會的評議過程中,僅聚焦在陳情人是否一年一聘已到期,這種會議的討論內容,也讓人感受為資方解套的說詞再述而已。
陳情人在會議後滿臉憂愁的說著就業歧視會成立嗎?又喃喃自語說著,我不期待、也不敢期待。
心力交瘁的性平評議委員會,似乎也失去性工法保障育嬰家長的工作權價值。
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#育嬰留職期間丟了工作?
#成為私校正式編制內人員反而更沒保障?
這次陳情案件有許多值得討論的地方,根本原因是 #脫鉤的私校職員權益問題。
目前各級學校職員的任用被切割為『編制內』和『編制外』職員。所謂『編制外』職員:未納入各學校主管機關核定或備查之組織規程之員額編制表內者。
原本大家總是以為成為機關、學校的『編制內正式人員』就會比較有保障,結果實際上可能根本不是這麼一回事。
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#私立學校職員到底適不適用勞基法?
#編制內外職員有何不同?
原本的想像是私立學校的『編制外』的工作人員比較沒有保障,於是勞動部在103年8月也正式公告,(https://reurl.cc/e9V61L):私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師)從103/8/1開始適用勞動基準法。
但是『編制內』職員不在勞動部公告適用勞基法的範圍內,依賴雙方僱傭契約的約定,高度的不確定性也降低了學校雇主方應該給予的職員保障。
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#成為真實的性別歧視?
#架空了性別工作平等法的的規定?
#形同濫用的定期契約?
在這個地方有沒有勞基法的適用有什麼不同?當私立學校的編制外職員適用勞基法之後,如果從事的是具有『繼續性』的工作內容,雇主就不能簽訂『一年一聘』的定期契約,自然沒有所謂期限到自動離職的規定。
回到這個陳情人所從事的工作內容,是學校依法『必須』聘用、常設、必備的工作職位,#本質上每年皆應持續聘任,這樣的工作型態就是勞基法所要保障『 #不能用定期契約規避勞雇關係』的態樣。
但成為學校『正式編制內』的職員後,卻因為不屬於勞基法保障的對象,明明作的工作也一樣是『繼續性』的性質,雇主卻可以用一年一聘的方式聘用。這也讓勞基法在立法理由所寫的「防止雇主用定期契約僱用勞工長期工作,『剝奪』勞工權益」的活生生的真實上演,相當諷刺。
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陳情人就是面臨了這樣的情況,學校讓他納公保、核定為編制內人員,但 #私校編制內人員不適用勞基法,反而讓他面臨更險惡的處境。#即便校方已經核定了育嬰留職期間,#卻又以不續聘方式規避了雇主對於員工應該有的最基本保障,也讓性別工作平等法的保障完全被架空。
最後,我們的陳情人,學校編制內的人員,竟成了三不管地帶。
如果這不是規避員工權益那怎麼樣才叫做規避員工權益?納入編制內的正式人員反而規避保障的溫床?學校對於育嬰假的批准也只是虛晃一招?
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『沒想到,我以為的保障到頭來全是一場空』。
『有同事來問我怎麼會走到這一步?我也想問為什麼?育嬰留職半年後我準備要回學校工作啊!』
『有人說學校福利不是很好嗎?!我其實很困惑』
陳情人走過的血淚經驗中,帶來的是制度面的缺漏之處,在教育場域下努力耕耘的人,遭遇到的職場困境卻充斥荊棘。
這不是個案,也不是一件該被視為理所當然的事件。
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