【龔成問答信箱】（Q22741-Q22760）
Q22741：
Ar sir, 股票係唔係呃人既呢？
龔成老師︰
股票本身係一種集資和投資工具，同世界上所有工具一樣，都無對錯之分，係中性。
呃人與否，係視乎背係相關人士，有無令用股票這類工具漏動，去合法，甚至合法地騙小投資圖利。
我地買股票就是買入一盤生意，有些生意會騙人，但有些公司會真心做生意，長遠價值不斷增長，因此，我地買入前，一定要小心了解「該盤生意」。
我地唔係無方法，去避免騙人生意。
我地可以選股一些大型企業，或者有質素的ETF，作為投資目標。
如果係中小型個股，就一定要知道佢質素、行業前景、財務狀況等，才去投資。如果你連間公司點賺錢、行內有乜優勢、點解未來有發展和增長潛力，都答唔倒自已，咁就要停一停，唔好投資住。
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Q22742：
龔成老師你好, 請問8083中國有贊質素如何？現價合理嗎？謝謝你
龔成老師：
中國有贊（8083）集團主要於中國從事經營電商業務及支付服務業務，業務分類如下：
（１）電子商貿：透過電商品牌「有贊」提供各種有關虛擬批發及零售之線上及線下解決方案及服務，如「有
贊微商城」
以有「有贊零售」等ＳａａＳ軟體產品及人才服務、面向開發者的「有贊雲」ＰａａＳ雲服務、面向品牌商的「有贊推廣」與「有贊分銷」、以及面向消費者的「有贊精選」與「有贊微小店」。
（２）第三方支付服務。
（３）一鳴神州：提供第三方支付系統解決方案及銷售綜合智能銷售點裝置。
（４）一般貿易。
近年業務發展快速，生意增長力，不過，現時估值高，業務變化較，整體有好大的不確定性。加上佢過往在核數師報告出現過「保留意見」，盤數可能有古怪，雖然已是數年前的事，但都會扣分。
佢不是無潛力，但風險較高，這刻投資值博率不高。
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Q22743：
龔成老師，想請教你呀。我中女一名 未婚，我手持左幾隻科網股，仲要高位果時入，而家賬面 - 20幾萬，流動資金得番10萬。
我700同9988有月供，有聽你講佢地長線ok, 咁美團如何呀？ 應該等定放左佢趁700 9988低入手？
冇左20幾萬 係有啲擔心。希望你可以指點下我個pro folio可以點
700 ：649入 x240股=- $53700
3690: 399 入 x400 股=$-82500
9988: 238入x860股=-$69000
另外手持以下，
1137: 14入 x 7000 =-$32000
1211: 243入 x539 (月供）
1830: 7.2入 x2000
謝謝！
龔成老師︰
你唔好用買入價或帳面賺蝕，作為判斷一隻股票優劣的標準。你應著眼佢本身有無質素，如果有，中短期價格波動，令到出現帳面虧損，係無問題，照可以長線持有。
但如果係無質素，就算而一刻是賺定蝕，你都要將佢沽出。重點分析的地方，係企業質素，而非股價上。
睇翻你現有持股，從質素上睇，其實係無問題。但近期不少中央政策出台，都令都投資不確定性大左。但這些股票長線核心質素，暫時未見有明顯影響。
較大問題係，你這些股票買入價都偏貴，所以才出現較大虧損。而且你非常集中係新經濟股，特別係科技類。佢地雖然有增長潛力，同時風險都較高，你現時持有得太多。
以你年紀，潛力股(你持有的都是這類)可佔約4成，餘下應用以下平穏增長股。若你投資經驗較淺，潛力股比重，要再調至2成以下。到你學到一定投資知識，才慢慢調高。
建議你沽出部份，特別係美團(3690)和港視(1137)這類不確定性較高的潛力股，去換碼至平穏增長股，令組合更平衡。
另外，為了避免你再買貴貨，再有新資金的話，我建議你先利用月供模式，去做增值。透過平均價值買入法，去減低買貴貨風險，對你而言會較理想。
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Q22744：
老師，想問如果可買美股，買TCEHY 可以當月供分注嗎?
龔成老師︰
Tencent Holdings Ltd ADR (TCEHY)同買港股騰訊（0700）係無大分別，我地分析是否值得投資時，都係睇佢長線企業質素。
騰訊受政策因素影響，中短期弱，企業的賺錢能力會略減，以及企業估值都會略減，不過，政策影響未到核心性，無令到企業無法賺錢，只是賺錢減少。
這企業長遠仍有質素，有發展力的。佢最有價值的，就是「平台」，這亦是現世代好有發展的資產。
佢業務模式係提供平台，如通訊平台、交易平台、入門網站、遊戲平台等，而收入來源則是其廷伸的服務，如增值服務、網絡廣告、電子商務交易等。
過往的業績理想，又身處長遠有增長的行業，加上擁有重要的資產，即龐大的客戶群，將來發展各業務都有相當的優勢，這都是騰訊值錢的地方。不過，政策會令其賺錢能力減，不過，長遠騰訊仍找到賺錢方法，簡單來說，就是現時定了新的遊戲規則，而企業要時間去適應，中短期賺錢能力減，但長遠會慢慢好轉。
現價合理區中間，分注或月供，都係可以。
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Q22745：
請問老師，700 長遠點睇
龔成老師：
1）騰訊（0700）受政策因素影響，中短期弱，企業的賺錢能力會略減，以及企業估值都會略減，不過，政策影響未到核心性，無令到企業無法賺錢，只是賺錢減少。
這企業長遠仍有質素，有發展力的。佢最有價值的，就是「平台」，這亦是現世代好有發展的資產。
佢業務模式係提供平台，如通訊平台、交易平台、入門網站、遊戲平台等，而收入來源則是其廷伸的服務，如增值服務、網絡廣告、電子商務交易等。
過往的業績理想，又身處長遠有增長的行業，加上擁有重要的資產，即龐大的客戶群，將來發展各業務都有相當的優勢，這都是騰訊值錢的地方。不過，政策會令其賺錢能力減，不過，長遠騰訊仍找到賺錢方法，簡單來說，就是現時定了新的遊戲規則，而企業要時間去適應，中短期賺錢能力減，但長遠會慢慢好轉。
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Q22746：
你好 龔sir，因為近年市況都好差，之前d貨一直壓住，尤其藍月亮，抽新股中左，到溝貨溝到12.8蚊，而家跌到6蚊樓下，我應該繼續持有定可以再加注呢？
龔成老師：
藍月亮（6993）不是劣質，但最新業績令人失望，由於上市前的數據幾靚，因此，有可能佢上市前執靚盤數，這亦是我對新股/半新股有保留的原因。
佢最新的中期虧損約$4400萬元，去年同期純利約$3億元。虧損主因是市場上，其他平台出現過剩的較低價產品，導致佢定價策略及產品在市場上的價格體系受到干擾。
為統一產品在市場上的定價，佢向其客戶提供若干折扣以穩定產品的市場價格，此類折扣對其於上半年的毛利率產生約9%的負面影響。
相信中短期未必強，但長遠，其實又不算好差，佢成立於1992年，擁有衣物清潔護理、個人清潔護理和家居清潔護理三大系列共73個品種的產品。
佢係中國洗衣液有龍頭地位，加上毛利率高，賺錢能力強。睇翻佢之前的資料，以零售額計算，藍月亮在洗衣液市場、濃縮洗衣液市場及洗手液市場的市佔率均為第一。
整體有質素，不過之前貴，現價算是合理區中間，你有貨可持有，加注不是不可，但暫時小注。
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Q22747：
老師，1177 近期有能力上到$7.5 嗎？
龔成老師：
唔分析短期走勢，但長遠無問題的。
中生製藥（1177）是潛力股，人口老化令佢長遠有唔錯的增長，無論是政府投入的行業資源，又或是人民生活質素令可控制資金上升，都令人們更在醫療方面投入更多。
佢已建立一套完整的商業系統，有多個已賺錢的藥品類別，同時毛利高，可以不斷將錢投資在新藥裡，這模式運作很好。
但這類藥物企業，難免有一點風險，因此要久不久檢視，中短問題不用理會，但如果有一些核心性的問題，就要再全面分析。
就這刻來說，這股可以一直持有，因為商業模式理想，高回報，不斷再投資令股東利益快速增長。加上睇翻佢的業績，保持增長，這令企業價值有實際的上升，令股價得以支持。
現價合理區中上部，有貨可持有，分注或月供可以，這股可以長線持有的。
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Q22748：
龔sir，我喺9988股價185時入咗貨，應該止蝕還是相信公司繼續有持好？
我目的係持中長線
但見股票不斷落，驚股價如果不斷落，我是否應該止蝕？
龔成老師：
我持有比亞迪（1211）13年，先有較明顯的收成。
我地買股票就是買企業，要耐心等企業成長，而不是著重短期股價！
你應該減少睇股價，多睇企業年報。你耐心持有就得。
阿里（9988）有質素，中短期一般，但長遠仍有增長力，之前貴，現價去翻合理區。
係業務層面，擁有相當的優勢，不少業務處於壟斷狀態，同時增長理想。加上正不斷發展延伸業務，這都會成為企業增長的潛力，預期增長會持續，這是阿里最大的賣點。
以企業的長期發展計，這股的確優質，但股價都有一定的波動，現價算是合理翻D，但都不是大手時候。
始終將面對內地監管可能收緊，因此風險度增加左，不過，我相信佢的整體優質度仍在，內地不是不想佢賺錢，只是想規管佢。佢已建立好完善的業務，因此本身是無得輸，只是賺多賺少問題，現時監管多左，點都會影響賺錢能力。
對於這類優質、有發展，但現價未算特別平的股票，小注分注投資，或月供，是較好的方法，算是平衡了風險與增長的考慮。這股可以長線投資的。預佢現價約合理區中間。
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Q22749：
0305, 投資價值如何？
龔成老師：
無人能預測短期股價走勢，投資者只能從長遠角度分析。
五菱汽車（0305）質素算中等，業務都不算差，潛力度有的，但同時都有風險。
近期產品銷售不差，但我地分析時，唔可以只用咁短時間，就去決定一間企業品牌。這個平價車模式，可否能為佢持續增長，依然係一個問號。
以佢過去幾年，最高單年純利都不足2億，但現時市值好高，已經係唔平。近期此股急升了不時，此刻投資有一定風險。
如果以長遠角度分析，佢主要業務為於中國從事汽車零部件、發動機及專用汽車之製造及銷售業務。為中國商用微車發動機及汽車零部件之領導製造商，製造設施設於柳州及青島。
最近有中國品牌電動車大賣，而五菱汽車有做供應所以在當中有利益，因此都有潛力度。
不過，考慮到近期股價上升不少，這刻投資價值博率未算高。最好回翻先考慮。
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Q22750：
老師，3690 四百元及三百元有貨，美團是否有實力?是否可以等下？
thx
龔成老師：
美團點評（3690）有潛力的，但最大問題是估值難，之前貴。
佢過往一直虧損，到近一年，開始有正現金流，這是一個實質的利好因素，因為之前一直在燒銀紙，現時初步見到成效，不過，估值的方法好虛無，因為現時的市盈率仍過百倍。
如果有利好消息，佢可以上好多，但如果估值修正，股價可太跌。
只可以話，潛力是有的，現價唔算平，之前明顯貴，之後回翻好少少，大約合理中上部，不過，一定不能大注。小注持貨，是較好的做法。
如果你持貨佔組合比例%多，宜減。
如不多，可守。
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Q22751：
大師，富途跌咁多，係咪合理價啦？
謝謝
龔成老師：
富途（FUTU）有增長力的，但業務波動，有危有機類。
佢係一家在線經紀公司，提供一站式在線投資服務，騰訊（0700）為股東。該公司通過網上平台提供服務，其中包括香港、中國大陸，以及美國股市的市場數據、交易服務和新聞源。
佢以經紀佣金，以及手續費服務的形式產生收入。
這企業雖然有發展，但現時市盈率好高，股價變化大，要留意風險。好難話現時是否合理。
這股小注都可以，長線有增長力。
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Q22752：
龔 sir,近排股市有所調整，目前有什麼具潛質而又便宜的新潛力股可以買來長線持有？因為現時那些潛力股都偏貴。謝謝指點。
龔成老師：
安碩恒生科技（3067），終於去翻合理區，佢有長線投資價值。
這基金追蹤恆生科技指數之表現，而恆生科技指數，都是一些有質素的潛力股，例如阿里（9988）、騰訊（0700）、小米（1810）、美團（3690）等的新經濟類公司，長遠有潛力。所以有長線持有價值。由於基金有30隻股票，比起單一股票，風險能減低。
這基金上落較大，現價大約在合理區中間，因此，這刻不能大注投資。
最好的策略，就是月供，或自行分注小注慢慢收貨（例如每月買一次、或2個月買一次），總之慢慢入，不能用盡現金，原理如同不斷儲貨，這樣就能平均買入價，減少風險。然後就長線持有。
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Q22753：
老師 可吾可以問下你意見。419 華誼騰訊娛樂 應吾應該繼續持有
EPS 低到零，ROE/ROA 又持續負數，毛利率升但淨利率又持續下跌，總資產又係愈來愈少
仲有冇其他數據去分析公司個情況，麻煩老師了
龔成老師︰
華誼騰訊娛樂（0419）主要提供線上線下健康及養生服務，以及傳媒業務，質素不太好。
生意不佳，多年持續虧損，投資價值不高。
其實你見到佢，除左每年都蝕錢外。無論營業額、毛利都一直在倒退。基本上，你可以斷定這企業質素有限，不宜投資。
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Q22754：
成哥你好，我們情況是這樣的，我們夫婦二人加奶奶，家住屯門山景邨257尺單位多年，單位已以租者置其屋方式買入，一直想住得舒適點，唯資金追不上樓價。
前年大病一場（cancer)，痊愈了，決心找自己舒適生活，減輕生活煩惱，亦想趁奶奶身體健壯時搬開享受一下自由時光，但我們二人資金只有九十幾萬，二人月入共有$41000，
可負擔$13000-15000供款一個月。（但病過的我買樓後留番至少三十萬現金比較理想）我們的計劃是將來奶奶需要時可接她過來住。
所以都幾難搵，依個時侯我們竟然抽中了居屋，有機會選購山麗苑
現在問題是，想請教一下你的意見，山麗苑比較偏遠，無論照顧奶奶及返工都是，但兩頭家咁樣供山麗苑比較無痛，我們應選擇嗎？定還是市面上我們仍有私樓選擇嗎？
以我們資金是否太危險，如果買市面私樓，突然有需要（病）放樓回山景邨住，賣樓容易嗎？可否給沒有置業經驗的我們少少意見，謝謝你！
幾方面應該怎樣平衡？
龔成老師︰
坦白講，以你們現時預算和收入，市場上可選擇私樓唔多，而且呎寸都會好細。
其實山麗苑作為自住樓，以你們現時財務狀況，相信會係一個較好選擇。
但你們除了價錢，都要考慮多2點。首先，一定要確保自己長線"供得起"。
第二，你們要從生活角度(例如往返工作地點、家庭生活、照顧你奶奶等)，去考量這個地方是否適合。講緊唔係短期，而係長線10-20年。
如果這2點都係過關，其實你買入係可以。至於再有餘下資金，你先要保留部份，用作應急。再有餘力，才去投資優質股，進行增值。
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Q22755：
老師，其實點解要用月供方式，例如港鉄0066一首2萬蚊，假設月供5000蚊，要供4個月才買到一手，但如我用2萬蚊可直接入一手，
係咪只係因為平均成本法這個原因，只是平衡番個買入價？
而你建議用平穩增長股去增值，是否因為你分析港鉄係有增長力，長揸多年後，這隻股價會升，而令財富增值？因為如果keep住月供十年，會hold住好多貨，
要假設佢股價升，先可令財富增加。
我持有呢d貨︰
0005匯豐1600股，
1088中國神華500股，
1398工商銀行5000股，
2388中銀香港
是否應該放左佢，用黎投資其他股？
如月供股票，或開股票戶口，你建議用邊間銀行比較好？我儲蓄用hsbc,所以順便在hsbc買股票。
巴菲特同你嘅書，首選你建議睇邊本較適合。謝謝您！
龔成老師︰
無錯，月供目的係希望透過平均價值買入法，去減低你買貴貨風險。這個方法，比較適合不懂估值的初學者。若你對估值定平貴有足夠經驗，直接買係可以。
港鐵（0066）有質素，可長線投資。佢是全港唯一的鐵路營運商，加上政府會比佢地產方面的優勢。長遠正面。
佢2020年出現虧損，主要係由於物業重估所造成，這只是一個會計上數字。扣除這部份影響﹐其實佢今年都係有盈利。
雖然近年有不利因素，影響了中短期盈利，雖然會扣分，但最核心的本質不變。
睇翻資料，港鐵過往正常年份，一年可以賺$160億，就算扣除物業重估，都有過百億，當中包括了鐵路經營部分，以及物業的發展、物業的租金收入。基本上，每年都過百億的。
物業發展部分，長線正面，收租部分，無問題。
因此，長遠發展仍是正面的，會有一定增長力。這股可長線投資。現價大約在合理區中上部。
而你現時持有股票，都係有質素。我地唔好成個組合，只集中係3,4隻股票身上。
最重要是建立一個長期的「財富組合」，要優質，要平衡，要適合你的年齡與風險承受程度，新舊經濟各類股都要有。
同一行業不能高於組合30%，同一股不能高於組合15%。要平衡，建立後長期持有，不是買賣賺差價，而是成為你財富組合一部分。
你現時持股，最大問題係集中晒係銀行業。你可以沽少少，換至其他優質股。如果唔想沽，就用新資金去慢慢平衡翻個比重。
至於用邊間銀行，無特別建議。除了收費，你可以睇翻邊間較方便你，咁就可以。
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Q22756：
hello sir~想請教下你~我手上冇物業，想愛嚟自住，做9成按揭，你覺得wetland 300尺$5xx單位值得入手嗎？thx~
主打_WETLANDSEASONSBAY.pdf
本身返工/住都係葵涌
龔成老師︰
參考其他附近樓盤，其實個叫價都有少少貴，主要係新樓關係。這就是我經常叫大家，盡可能都唔買1手樓，因為當中溢價，會令大家比多左成本。
如果這個是你自住樓，只要滿足到你長線生活所需(未來10-20年)，而且又有信心長期供款都無問題，咁就可以。
但若你係諗住暫住，遲些有錢再換大屋，你就要留意。因為佢本身地理位置較偏，加上單位呎寸都較細，其實投資價值唔會好高。
而且，佢周邊生活配套一般，另外，你返工在葵涌。
若你真的打算購買，你最好到實地周圍走走，幻想下將來生活模式(例如買生活用品、食飯、娛樂等)，真的覺得無問題，才好考慮。
反而我建議你在葵涌區找物業，會較好。
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Q22757：
請問龔sir 9988 仲有冇前境，想係190蚊以下建倉
仲有1211 長遠發展真係非常好？好多專家都話好 想問埋龔sir先決定買唔買 想放佢3至5年到
龔成老師︰
阿里（9988）有質素，中短期一般，但長遠仍有增長力，之前貴，現價去翻合理區。
係業務層面，擁有相當的優勢，不少業務處於壟斷狀態，同時增長理想。加上正不斷發展延伸業務，這都會成為企業增長的潛力，預期增長會持續，這是阿里最大的賣點。
以企業的長期發展計，這股的確優質，但股價都有一定的波動，現價算是合理翻D，但都不是大手時候。
始終將面對內地監管可能收緊，因此風險度增加左，不過，我相信佢的整體優質度仍在，內地不是不想佢賺錢，只是想規管佢。佢已建立好完善的業務，因此本身是無得輸，只是賺多賺少問題，現時監管多左，點都會影響賺錢能力。但長遠仍是有發展的。
比亞迪（1211）係潛力股，業務發展理想，研發不斷進行，汽車賣得好好，電池技術發展得很好，行業前景良好，企業長遠發展正面。
但這股經常都處略貴水平，大約去翻$135先算合理。如果本身有貨，可長線，但預佢股價波動。
如果唔夠貨或無貨，而又想買入，只建議月供，在$180以下先月供較好，但如果真的好想儲貨，同時現金足，現價以小注模式去月供，都可以的。
又或者可考慮GX中國電車（2845），這基金的目標是追蹤Solactive中國電動車指數NTR「相關指數」表現緊密相關的投資回報。
持股中最重就係比亞迪A股（002594），以及與中國電動車產業有關的股票，中國因為能源問題，長遠一定要發展電動車，這是大方向，故此股有一定投資價值。
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Q22758：
龔老師午安，不好意思打擾了，你係否用緊富途？呢間如執笠，有沒保障？很安全嗎？
上星期去咗hsbc間問左，佢話沒“月供美股“功能，為什麼？請問富途有月供美股嗎？
龔成老師︰
我不是在用富途，但其實香港監管唔差，富途都算安全。
《證券及期貨條例》下的投資者賠償制度設有投資者賠償基金，會為因中介人違責而蒙受損失的投資者提供賠償，每人上限50萬賠償。
若合規銀行或證券行出現破產，你投資證券之損失，可以從<投資者賠償基金>中，獲得最高50萬保障。
當中賠償細節，你可以參考翻<投資者賠償有限公司>網站，會有較詳盡解釋。
其實在一般的情況，就算股票行倒閉，你的貨都無事，因為佢只是中間人，你的貨無影響，除非佢中間有造數，例如每次你買貨，都無同你買。
至於匯豐點解無月供美股，我都唔清楚。至於富途有無，你要自己去了解翻。
但美股其實可以1股股買，你自行每個月定時定額買貨，其實都做到月供的效果，不必一定要用月供服務。
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Q22759：
龔sir,你好！我今年26歲，想向你請教，我剛轉新工作，新工作月薪約4萬，每月供樓1萬元（目前出租給別人）。因為上班地點太遠，剛買了車，所以流動現金只有15萬。
目前持有以下股票：
1691 2000股 $22.5
3690 200股 $281.2
6969 1000股 $47.5
9666 500股 $79
6823 2000股 $10.76
6823打算長放當少少收息股，其他基本面我看都是有營利能力，請問可否繼續持有？
另外現在每個月可以再支出1萬元作投資，請問現時我的組合是否有任何股票需要賣出，或可以增加甚麼類型的股票？謝謝你！
龔成老師︰
你現時持有股票，都係有質素，適合長線持有。當中思摩爾國際(6969)和美團(3690)由於不確定性高，加上監管風險高左，長線不宜持有太多。
我地投資增值會運用「先增值，後現金流」作方法，初期投資較有潛力的股票，令財富較快增值，當增值到一定金額後，可開始將財富分配至平穩增值型股票，然後到已累積了相當財富後，才漸漸轉成收息型股票，為自已創造穏定現金流。
你26歲，應以增值為主，香港電訊(6823)只係收息股，增長力不高，不太適合你這個年紀。現貨照持有係可以，但不要再加注。
未來時間，建議你用「平穏增長股」 + 「潛力股」作組合，去創造一個增值平台。
現在你每月先用5成儲蓄做月供。其餘先儲起，用一邊月供一邊儲蓄的策略。
由於你投資知識不高，因此可較集中在平穩增長類股，至於潛力股，只宜小小注(不多於3成)。最好是你先提高投資知識，等到你有一定知識和經驗，才慢慢增加潛力股比例(大約5成)。
現時大市只是合理區，你現有15萬資金可以先投入多少少，用"分注"形式，慢慢買貨。餘下部份，就連同每月所儲倒的資金，就等大市出現一定程度的下跌，才大力度掃貨，然後長線投資。
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Q22760：
龔sir 你好，我都同意你用月股分階段入貨，但有時用月供的價唔好，我見中銀而家有個碎股易佣金0.25%，牛牛都有碎股單，但唔識加埋其他雜費，
用邊個買抵d，因為想分開買幾隻，手續費每個月加埋都唔平
龔成老師︰
其實你買碎股和月供，一般都係經紀佣金、印花稅、交易徵費等。因為每間銀行都唔同，你可以打去客服，查詢下邊個方法最抵。
但如果你係初學者，我比較建議你月供。因為月供就係透過"定期定額"供款，去平衡你買貴貨風險。
如果你唔識估值，去定平貴。自己去決定買貨價格，有機會令你買貴左，影響長線回報。
若用碎股方法較平，你就要幫自己每月定個日子，好似月供咁做。每月就在當天，不理股價，直接用同等金額去買碎股，咁都可以做到月供效果。
記住，係你未真正學懂估計前，唔好去自己定平貴，去經常調整每月儲股策略，好易出事。
當然，如果手續費佔比真的好高，你可以考慮用「自行分注」，例如每隔2、3個月買一手的方法進行。
又或者月供一些指數基金，就可以做到「平衡投資組合」這動作。
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若你有問題想向本人發問，可在龔成的fb專頁中（www.facebook.com/80shing）inbox龔成，但要注意如無特別聲明，有可能將問答放上網，當然，會將發問者的身份，以及有關個人資料的部分刪去。
另外，我所給予的各種意見，只是供大家參考，當中無任何銷售及推介，不涉及任何利益，其實大家應該要有獨立分析的能力，我只是給予一些方向及純參考模式。
由於提問人數眾多，見諒無法即日回覆，如果是普通的提問，預起碼要7天以上才能回覆，若然是較複雜的提問，起碼要10天才能回覆，希望各位能諒解。
人資動機 在 Re: [閒聊] 人資的專業是什麼- 看板Salary - 批踢踢實業坊 的推薦與評價
原本我是不想在Salary版是發文的
因為原po這種極盡反諷的問法「人資的專業是什麼」(隱含立場就是人資沒專業)
看過不少HR月經文，多數回文真的讓我以為自己走到八卦版
(還是說一堆人的工作經驗只是洗好看的，思辨能力沒跟上？)
服用文章前提醒 (不爽你就左轉吧！)
本文適合擁有「尊重他人專業」、「不以偏概全」以及真心想要了解HR的人觀看
這篇文章會分兩個部分回答
1.人資專業精簡介紹
2.台灣職場的亂象分析(論面試、留任人員、公司文化)
【1.人資專業精簡介紹】
Human Resource (HR，又稱人資專員)
它是屬於企業管理的六管當中的其中一種範疇，也就是人力資源管理
最基本的分法就是四個字：選、訓、用、留
有鑑於本版多數人不懂HR職位在幹嘛，我盡量用最簡單的白話文解釋給大家聽
A.招募與甄選 (選)
舉凡篩選履歷(主動搜履歷)、安排面試、實質面試(電話、現場、線上等)都是HR的專業
除此之外還會包含校園徵才、聯合企業徵才等特殊時節的招募活動
HR的專業在於有效率的找尋適合的人才，並且快速安排進入公司的面試流程
尤其有應徵過龍頭企業的鄉民都會知道，HR擔任的不只是初階的守門員
更是企業中階、高階主管跟人才接觸的橋樑 (HR那關表現太爛，後面也不用面試了)
所需專業：工作分析、製作JA、JD、設計有效面試流程、對產業/職位理解
維持一定品質的找人效率的同時，提高/維持企業招募形象
B.企業教育訓練 (訓)
並不是所有人一進職場就擁有匹配職位的能力
甚至因為時代在轉變，有時候員工們還會出現能力短缺的現象
這時候HR就必須針對企業員工不足的地方設計或提供完整的教育訓練體制
因此從調查需求、整合、搜尋適當課程、制定教育訓練體制、搜尋講師
到後續開課後的協助、成果追蹤通通都要列在HR的工作項目內
通常最困難的是如何透過教育訓練制度將員工的能力往上拉
因為並非所有課程，學員都能上完課立馬運用
所需專業：需求調查與分析、教育制度建置、課程項目設定、課程預算控制
課後績效追蹤(短則當場，長則要半年到一年)、講師接洽與找尋等
C.績效管理 (用與留)
這邊先說，如果你的公司沒有績效管理，拍謝，你的公司一定不上不下
績效管理幾乎可以說是HR相當核心的專業領域之一
以全球趨勢來說，除了很多人熟知的MBO、KPI，近幾年還流行OKR
但無論是哪種績效管理制度，除了公司的高、中、低階主管需要一起投入去做
HR人員更扮演了關鍵的角色，因為整個制度的運行有賴HR部門協助推動
從最前頭的績效制度建立、評量標準(這個非常困難)、表單建置、制度導入
到後面要協助主管安排績效面談時間、回收面談結果做後續統整運用，HR都不得閒
所需專業：對於績效管理概念、職能、KSAOS的理解、針對企業運行方式設計制度
與跨部門主管密切溝通、表單建置與統整、績效與獎酬連結計算等
D.薪酬管理 (用與留)
鄉民很愛說：「HR砍薪水」這句話其實只說對了一半
一半是因為某些企業高層有「想拿香蕉請老虎」的陋習，所以HR照做機率很高
另一半是因為你在台灣這個產業/職位的學經歷，不值得這個錢
薪酬管理涉及範圍較廣，除了行政院給的資料外
頂尖台商、跨國企業、真歐美外商，不是自有薪水資料庫，就是向外買薪資資料庫
在台灣哪個職位、哪個產業大概多少錢，專業的HR部門都有所掌握
隨著公司文化、政策的不同，HR會試算出不同的薪資結構、級距，提供給高階主管審核
除了一般常見的薪水之外，包含各類獎金、年終、津貼、補助都需要管理
所需專業：薪資級距、薪資結構制度 (與績效連結的獎酬範圍)、就職市場薪資數據分析
針對各種工時、加班、請假，或勞基法條例而結算正確合法的薪資表單
上面四個就是HR一般初階所需的專業
1111人力銀行某專欄有提供圖解，請參考：https://bit.ly/2ZvTVin
沒錯，你真的沒有看錯，我上面說的只是初階的HR功能
更進階的這邊羅列幾個難度特別高的 (幾乎都是頂尖外商、頂尖全球企業在做的)
E. 接班人計劃
以台灣知名企業台積電來說，接班人計劃早就行之有年，是個長遠且高階的人才計畫
其用意是把企業內部潛力人才、優秀人才網羅後，給予特殊訓練規劃
目的就是希望在一定年限內(通常是3-7年不等)，篩選出下一任CEO或其他高階領袖
HR在這當中扮演的角色可多了，從計畫的設計開始就要做非常多的溝通
在計畫執行中各種資料的蒐集與整合少不了，
F.人力資源發展策略
全世界上一流的頂尖企業都在搶人才，但它們怎麼知道需要什麼人才？
這就需要有人力資源的發展策略，結合組織的營運、業務面
考量未來狀況 (有無需要轉型、有無新事業單位等) 提前做選訓用留的設定
如果有在看產業新聞，Google之前曾在台灣設立分部們並且大舉招人
但為什麼要在台灣設立分部，又需要招什麼人、組織業務如何劃分
實際上就是公司的HR部門與其他部門的高階主管一起商討對策的
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打到這邊，我很想問那些曾經在HR相關討論文下面說HR沒有任何專業的鄉民
上述任何一種工作，請問讓你來做，你能做得好？
你有受過專業的訓練嗎？有實際操作的經驗嗎？有什麼HR工作成就嗎？
在自以為是的因為遇到部分專業能力不足的HR
就以偏概全的認定所有HR都沒有專業，甚至訕笑、歧視的人，摸摸你的良心！
遇到一個水電工技術不好，你會說全台水電工都白癡？
遇到一個業務服務很差，你要說全台灣業務都是爛咖？
遇到一個主管脾氣能力不好，你要說全台灣當主管的都沒本事？
這裡是Job相關版，大家都工作多少年了？ 最基礎思辨能力是可以多差！
台灣鄉民很愛說「公司都不尊重專業，踐踏專業」
那些根本沒拿出成熟評論在評判HR的，你們的作為不也就是踐踏專業嗎？
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【2.台灣職場的亂象分析】
上面我已經解釋了HR的專業為何，相信有鄉民不服氣也想打我臉，你可能會問：
「阿，照你說的HR這麼專業，為什麼面試問那些隱私爛問題？」
「面試流程亂七八糟，來一下就叫我走人，還酸我OOXX」
「HR就是資方走狗，專門跟著壓榨勞工而已啦....連合法都做不到....」
這裡分享我從商業管理觀察台灣勞資領域十年多的經驗給大家參考
A. HR素質落差很大，為什麼？
前面有說到，人力資源管理是屬於企業管理六管的範疇之一
追溯到大學有人資相關的課程的大抵圍繞在幾個學系：企管 > 國企 > 勞工等
而且無論是企管、國企，實際上把HR當成重要科目的學校、學生少之又少
真正把HR當成專門領域的已經是碩士班的事情
但各位遇到的人資人員都有碩士學歷嗎？我想普遍來說是沒有的
這也就造就了台灣一個詭異的文化
明明大家都知道HR是門面，處理跟公司大大小小有關人的事情
但是不僅大學生輕視它，連台灣多數老闆也跟鄉民們一樣根本不懂得HR的價值
所以冥冥之中就形成了一個惡性循環
學生不愛：覺得不賺錢、會被說得裡外不是人
學校少教：覺得不賺錢，反正也不重要
老闆不懂：覺得不賺錢，反正拉個阿狗阿貓來做HR就好
鄉民愛酸：_________ (請自行填入)
版上鄉民反饋遇到不少沒有專業的HR，實際上我是能夠理解也能體會
因為台灣現行狀況就是這麼糟糕，幾乎大部分的人都在踐踏人力資源管理的專業
這不就是典型的「又要馬兒好，又要馬兒不吃草，再來怪馬兒爛」嗎？
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B. HR就是資方走狗，打壓勞工的打手？
如果你反應很快，應該可以從前面的資訊脈絡中發現一個重要的事實
「一間公司的HR作為，反映的正是這間公司的高層(老闆)的思想與文化」
如果一間公司老闆(高階主管)心術不正了，它的HR一定歪樓的很厲害
就我在業界的經驗，通常有正義感、願意為勞工爭取應有福利的HR下場都很慘
要嘛不是跟上面溝通到心灰意冷離職，不然就是被老闆找名目火掉
剩下來都是些什麼樣的HR呢？ 只會聽話、老闆親戚或親信(or小三?小王?)
所以與其把矛頭全都指向「HR不專業」
聰明如鄉民們，應該知道台灣的慣老闆、慣高層才是元兇
就是因為台灣有太多吃人不吐骨頭、成天想著違法亂紀省成本的公司高層
只不過，多數人根本不敢砲高層 (砲了也像搔癢)，連檢舉公司都不敢
因此最後看到的就是弱弱相殘、勞勞互鬥的現象
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不過，鄉民們也不用氣餒
擁有我上述所說的專業，又有良心的台灣HR還是存在
不過通常都是在頂尖、中等的歐美外商，少數頂尖台商企業中
雖然錢不是一切，但錢有時候反應了一個職位的價值與公司的重視程度
來看看那些較重視HR的公司給HR的薪水有多少呢？
一般HR專員：月入4-6萬是基本
HR中階主管：月入6-10萬大有人在
HR高階主管：月入20-30萬，其他分紅、股票另計
但如果各位對104熟悉，隨機收尋HR的薪水
台灣多數企業一般HR專員只開2.8-3.5萬，有中階主管資歷等級很多公司只給4-5萬
這就是「拿香蕉，只請得起猴子，真的請到老虎，不久後也會餓死」
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【結論】
寫到這邊，希望這個版上的人可以更了解HR有什麼專業
還有目前台灣業界在HR的困境，跟各位的困境有什麼什麼關聯
在台灣，至少我認識的HR圈子，有良心、專業的HR還是不少
有批評指教，真正上進的HR也是很努力在進修跟調整
但很希望在台灣可以少看到一些莫須有的抹黑、抨擊跟歧視
每個職業都有它的專業跟價值，也會有老鼠屎
身為台灣人我們能做的，不該是胡亂噴口水，而是給予具有建設性建議
而且對於不懂的事情，應該是先去理解，不是跟風、開地圖砲
真的想要一個產業、職業的環境變得更好，需要每個人的支持
從學校教育開始，讓優秀學生更願意學習HR專業，有更嚴格的篩選機制
職場上也應該讓更多老闆、主管學習HR真正的價值，給予HR發揮空間
網路上的鄉民不要每次遇人不淑，就對整群HR開地圖砲
每個人都要願意進步一點，最後我們的勞資環境才會變得更好
真心希望各位未來都可以遇到擔任「勞方與資方橋梁」的專業HR
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※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 123.193.191.142 (臺灣)
※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1564849220.A.C3F.html
真心希望台灣人發文前可以多想一下，空抱怨、地圖砲無助於環境改善
專業又優質的人資還是有的，祝你未來會遇到
台灣的病態職場人化是需要時間改善，期待這些不好的傳統不要流傳太多
謝謝你的稱讚，我也很同意1F講的很令人感到悲傷
不過這是台灣整體大環境的現實，真的是需要時間改變
下個世代(8-10年級生)也許有機會因為勞權意識教育增多，而有機會多一些改變
(其他世代也要加油，自己的權益要懂、要敢捍衛，喜歡壓榨的企業才會當回事)
依我認識的「有專業的人資」提給你幾家，ASML、IBM、GE、Google、匯豐商銀
另外我提醒你，本篇是在回應原樓主：「HR有哪些專業？」
你問的是「哪些的公司HR專業？」這種高廣泛性、低實用性問題
通常在大企業、頂尖企業HR平均專業水準較高是事實
一個HR部門內本來人員素質、能力就有好有壞 (難道你沒工作過啊????)
再者，出去工作誰不會抱怨？(聖人)，就算是台積電的人當然會抱怨阿～
我們成人判斷事情是用「這個單位有沒有被抱怨，來衡量他有沒有專業」這樣的嗎？
請回去好好思考吧....
我確實十分不欣賞「以偏概全」還沾沾自喜的態度
其實那只是顯露出自己的眼界跟知識水平而已
但我衷心的希望台灣養出的專業HR，可以有個好老闆跟舞台
然後更多的鄉民們就有機會在正常、合法的待遇下，努力工作增加價值
M大很清楚HR跟公司規模的關聯度呢！
這確實是個令人苦惱的現實
曾有個專業HR說：「這輩子不去中小企業，被逼違法機率太高，有專業也無法展現...」
(因此他待的不是該產業1.2名上市櫃公司，就是(會守法、認同HR專業的)歐美外商
其實聽完覺得真的很心酸，但改變需要時間，只能一點一點來
請問你有認真看我文章探討的範疇嗎？我探討的是「HR有何專業(能力)」
你在跟我討論「當專業與上公司高層施壓跟威脅利誘時，能否把持住」的議題
而且你真的有認真看我寫的嗎？
我寫:「通常有正義感、敢為員工爭取合法待遇的HR，下場不是自動離職，就是被火」
而且你有看到我在下面的補充嗎？
「通常最後企業用的(掛)HR的都是哪些人：只敢聽話、親戚好友、另一半
這些人未必具有HR專業，但是因為他們肯陪公司違法，所以留下來了
你文字中的「隨便」，對別人可能就是能不能養得起家人、能否還學貸的人生議題
你有你的道德觀，但不是假你的道德觀去壓所有人
(你還沒出社會嗎？你難道不知道很多人為了飯碗行為會改變嗎？)
掰，我文章也不是寫給你看的
這位P大，我文前有提醒過「不以偏概全」的重要性，請問你是否認同？
如果你認同，也真的明白這個意義，就不會有今天的回文
另外就算假設台灣企業9成都歪的，仍然還是有剩下的1成沒歪
如果你找工作這麼在意HR有沒有專業表現，我建議你拚進那1成的公司，你會舒服很多
(而且會耍官威的，你以為只有HR？ 再次強調不要「以偏概全」
典型人資是什麼？pan大自行發行的新名詞阿？
既然你覺得我是「講得自己超級專業」，那你要不要來試試上面專業你哪項會做呢？
「踐踏他人專業」並不會讓人覺得你就比較高尚，因為事實上你也沒有
shi大，本篇旨在回覆(解說)「HR專業為何」
就如同我整理的，HR專業是一門專精的學問 (不然全球這麼多頂尖學校幹嘛要開相關系所)
你有看過版上一堆批判HR沒專業的寫的理由嗎？ (大半都不是成熟邏輯思維後的理由)
2.A是探討為何HR素質落差大
2.B是探討為何鄉民遇到「像是資方打手的HR」
兩者論點並無互斥，它們都同時存在於台灣現今時空背景下，而且還相互影響
(你可以想見就是一種雞生蛋，蛋生雞；劣幣驅逐良幣的現象)
HR有專業的，也有不專業的。就如同每個職業都是這樣
所以真的要批評，就要給予建設性的批評 (否則批評辛酸阿？還是順便秀自己下限？)
就如同我文中【結論】那段，具有建設性的批評指教，非常歡迎，也虛心接受
至於濫用情緒抒發、開地圖砲、踐踏他人專業、以偏概全者，應先檢討自己
eol大，如果真想知道，歡迎來找我討教
但討教前，請你先跟我說上述HR專業工作項目中，哪一項你擅長也會做？
並說明你如何運用箇中理論來操作實務，並且達到公司中長期良好的組織循環
比例多少，我不敢說
但我真心的期盼，透過實質努力，比例能越高越好
謝謝pot大稱讚，本篇確實沒花太多時間著墨在「專業HR與違法高層」的攻防戰
因為我想著重在分享「HR的專業能力」，擔心敘述論點過多會模糊焦點
不過確實這個職業生態還有很多需要改善的地方，就是努力一點一滴讓它進步
MON大，不知道你哪隻眼睛看到我崩潰？ (還是你眼睛oooxxx了呢？)
實際上我還是繼續本著專業做好我的工作，持續將工作價值發揮到最大
因為我堅信，環境的改善跟專業度的提升不是靠鄉民嘴臭在酸而進步
而是靠著一群有能力且態度成熟的人，不斷一點一滴努力而改善的
現行在台灣勞基法的檢舉罰則確實部分過於輕判
但是不敢檢舉非法企業的員工也是大多數
關鍵點也在於一個國家人民對於「勞權」意識的理解度
歐美國家普遍勞權意識強，雖然也有不守法的公司
但是因為員工會團結起來，也敢抗爭、檢舉或與公司談判，因此得到工作待遇普遍較佳
台灣目前這塊還正在成長中，希望ma77大大你一起參與囉！
p.s 你知道檢舉有時雖然罰則輕，但是因為留有案底，公司得限期改善
實際上未來被勞檢的機率會大幅上升 (意味著違法公司修正的機會提高)
尤其對於資金較少的中小企業來說，實際上也有恫嚇力的
請問s923大，專業的意思你又懂嗎？
我完全認同所有職業都有專業，無論是強調技藝、知識、技能的都是
怎麼只看你在那邊區分AB，好似只有你認為的是專業，別人的都不是呢？
還是如果HR的專業您這麼了解，要不要請你跟我說明，上面文中所述那部分你會做呢？
ban大，這個問題其實有點廣，若你有需要可以站內信我們討論
討論前，建議你附上一些你的想法與情況 (若是你本人要詢問的話)
我會比較知道從何著手，給你比較具體可行的建議
will大，其實專業性取代高不高，真的很難說
特別其實要看的是在哪個產業、那種規模的公司
(你如果真的看過世界頂尖企業徵專業HR的那種流程，你會收回你今天的話)
我倒是認為「台灣企業高層懂不懂得何謂專業」以及「願意如何對待有專業的人」兩者
才是台灣現在各種職業在發展與精進上遇到瓶頸的主要原因
實際上還是有那種幫忙爭取加薪不手軟，面試通知應試者還主動提高應聘薪資的HR
更有那種在教育訓練制度、績效、薪酬制度都管理的很棒的HR部門
真心祝福你有機會會遇到
on大說這句話，想必是沒看過被惡高層、違法高層壓過，搞到最後得離職的HR吧
還是你以為台灣企業每個職位都是內行領導，唯獨只有HR會遇到外行領導呢？
改善職場是必須的，但不是只有HR要努力，包含企業高層、勞工、鄉民(社會輿論)都是
羊毛出在羊身上，要論企業經營的本質與手法範圍是在太廣
無論是HR專業提升、企業自我檢視、社會輿論與資源都是
如果沒有具體建議，跟付諸行動去改變，今天發生的憾事，明天依舊發生
任何專業存在都有其價值，只是不見得都符合社會主流價值觀或能馬上展現
若要打造更健康的職場環境，真的需要更多人一起投入改善的行列
回will大，招募跟甄選這塊處理不好，確實很容易成為企業形象的負面宣傳
這也是為什麼建議一個有效率、能控管的招募流程是重要的
至於招募該由誰主要負責，這端看每間公司的HR政策與策略
其實在HR管理真正優秀的公司，從來都不是讓HR人員在是否違法的邊界中為難
都是已經在處理更高層次的人力發展、循環、運用問題
法律保障，除了資方高層要有良心之外，勞方若遇到不合理也應該向上反應或檢舉
沒有任何一個權利是躺著就會掉下來，因此要爭取無論是勞工、HR、雇主都要做足準備
hah大，你可能沒有搞清楚我的觀點，下面簡單幫你整理：
1.HR是一個專業領域，我這邊拿選訓用留作最基本解釋(太難、太高的不提)
2.有專業養成的HR，也需懂得尊重專業的企業才有辦法發揮
所謂的取代度問題，不只有HR，所有行業都適用
職場就是這麼現實，實權是很重要的 (或是擁有實權的人的高度支持是重要的)
還有請你不用攻擊某些科系，任何一個系所的學生台灣都很多
人生階段際遇、個人努力程度都不同，請不要以偏概全
找人當人要成本，就跟你上班老闆要付你錢 (那就是會計上的成本)
如果說找一個喜歡酸的酸民需要花3分鐘篩選履歷、15分鐘跟你電話面談、42分鐘面談
實際上就要花掉1個小時，如果時薪是250元，光篩選一位酸民就需花250元成本
後面還有更多的其他範例，但邏輯都相同，請以此類推
tony大，你遭遇到對待面試者很差的公司，為你感到傷心
這種不尊重人的公司你也不用去，有機會也請你公布，讓其他人可以參考(讓他找不到人)
但還是要請你理性地去思考，凡是都是有成本的
不要讓你的情緒完全凌駕於理智，然後變成一個地圖砲者
※ 編輯: REN0 (123.193.191.142 臺灣), 08/04/2019 10:30:18
部分薪資請洽104、1111這些數字銀行都有 (因應法令修改你都看得到)
至於另一部分就是業界的數字，有夠多的人脈或你工作層級夠高都可以打聽到
silver大你可能對於「教育訓練」有一些誤會
所謂的教育訓練分的專業層面有很多種
如果是人力資源相關，且組織內部有足夠專業的講師，HR是有機會兼任講師沒錯
但是如果說到「卡內基領導學」「程式除錯」「生產線管理」「現場服務」等專業領域
請相關領域的外部講師、內部講師才會是成效更好、更可行的方式
而HR部門在當中可以協助的是，統計與分析員工需求、與講師接洽、準備場地
必要時提供訓練方向、技巧，審核課程設計狀況(ex: ADDIE),與講師偕同課程評鑑制度
甚至後續觀察員工們受訓的反應，再規劃下一輪的訓練 (當中還要控制費用)
回laza大
就我認識的男女HR來說，我真心地認為性別不是重點
(不管是男性或是女性，都可以是有專業能力與態度的HR)
所以我認為把重點放在對方是否受過專業訓練，或過去在那些公司被培育比較好
因為就業界中的觀察，通常影響HR給人印象最大的是公司(高層)文化類型
就如同HR圈內有時候會說：「幾乎從XX公司出來的HR，都會有XX論點與手法」
分享給你參考
回not大，我舉的能力不是理想化，而是現實
如果你受過專業的商管院所訓練，也有相關從業經驗、人脈夠多你就會知道
實際上此版上大部分的風氣就是「人資都是垃圾 or 人資都沒專業」
如果你是潛水好幾十年的鄉民，我相信爬文都可以看到
「大多數是垃圾」這句話真的言重了，也有侮辱他人職業的嫌疑
若你有好的批評指教，很歡迎分享
※ 編輯: REN0 (123.193.191.142 臺灣), 08/04/2019 10:51:09
回D大，你說的我理解，確實匿名網路空間可以帶來一些安全感，舒緩焦慮感
不過我每每看到這樣的狀況都會省思很久.....(況且這個系列文存在已久)
姑且不論酸民，網路上仍然有很多願意學習、理解、交流的人
如果只是因為酸民很多，而不把可用資訊、產業事實整理出來，是否因噎廢食
在業界我寧願問心無愧，恪守專業能力與態度，也不想多賺虧心錢
期待小小的拋磚引玉，期待有更多優秀有能力、遠見的人加入改善台灣勞資環境
也讓盡量拿良心在工作的人不要那麼失去熱情與動力
大概初衷是這個樣子
het大，不好意思，我實在是不願意落入戰學校的想法，所以還是跟你分享
其實在業界台政四中等商管領域出來的HR也有很多是有專業的
包含不少專業HR是從國外相關HR頂尖系所出來的 (海歸學子)
就算不是從上述學校出來，但是持續在HR相關協會精進自己的HR還是很多
學歷不見得是專業的保證，還是得加上個人態度、格局綜合評估
不過單純從台灣視角來看，比較長期主力在培育HR的研究所....
確實是中央、中山兩所學校，而這兩所目前也享有比較高的評價
但其他學校出來的，也不見得就不是「真正的HR」
以上跟你分享，謝謝
回fauna大
這個問題其實我也想了很久，我主要有兩個切入點
1.中小企業老闆真的懂得企業管理所具備之元素(特別是HR)的比例相對少
2.中小企業普遍資金規模小，難以養得起專業的後勤部門 (非主要業績收入部門)
綜合上述兩者，中小企業通常只有人事/會計 (多半負責發薪水、算出勤、行政雜物)
其他所謂的選、訓、用、留的實權與作為，反而是公司中的老闆以及高階主管在做
但這些人不見得受過專業訓練，多半也是摸著石子過路，邊做邊看
因此才會出現很多光怪陸離的亂象 (尤其老闆、主管說了算的人治比例過高)
反過來說，比較懂得HR專業的老闆或高階主管，通常公司發展不會太差
也就是為什麼專業HR多半集中在科技(製造)、軟體、金融行業中
總結來說，我認為無論是什麼公司老闆(董事)的能力、格局跟態度都是至關重要的
上梁正了下梁不歪，優秀老闆會找優秀主管打團體戰，優秀主管也會帶著下面一起打仗
回cent大，所以說職涯發展對HR的養成還是影響不小
HR很大的任務就是在用制度，塑造、深化公司文化
已經被教育成固定的文化的HR，有時候很難修改
最終公司高層的態度還是最重要的 (它們就是文化的主推手)
回s923大，專業是可以量化的 (也可以質化)
舉例還說，離職率、招募成功率(留任時間)、教育訓練回饋評鑑有些都能量化
包含薪酬的部分，公司內部薪酬級距、職等如何設定，這些也都是量化
重點是你願意花多少時間願意磨練自己的專業
或到更多願意給你發揮空間的公司去挑戰
一個月內要上手一種專業難度是極端高，如果你想要挑戰，也沒什麼不可以
確實很多東西是高層決定，下面執行 (還是你沒在公司做過？)
擔任人資的人員一定有優秀的，也有不優秀的，這個沒人否認阿
只是像您這樣以偏概全，認為所有人都沒專業的，確實只能打「呸」一字
回central大，你的眼睛哪裡看到我放地圖砲呢？
版上要發文討論HR，有建設性的指教，我虛心接受
但針對那種「人資都垃圾」「人資都沒專業」「人資就都資方打手」言論
我就具體指出人資專業在哪裡，以及公司高層-人資-鄉民遇到情境的關聯分析反應
「就事論事」這句話你聽過吧！
如果你遇到某家人資人員不好，歡迎公布這家公司的名字，具體寫出他的問題
而非「以偏概全」的認為人資沒專業、人資就是垃圾
要改善一個環境抱怨可以，但不是踐踏所有人的專業
況且真的要批判，也應該提出具體想法、針對問題去討論
不然成天氣憤討拍，又不肯提升自我，不要說5年，20年後這些惡劣環境也不會改變
我想智慧如你，應該了解我的意思
回D大，我潛水蠻久的，基本上你說的文理組別歧視問題，真的看過不少
但其實許多優秀、頂尖的人才，不少都有混搭文組與理組的能力
特別是在溝通協調、分配資源、問題分析與決策提案等
不管是文組，還是理組，或學任何領域都是很棒的
講白話一點，這個世界如果只有某些組別重要，那為何需要這麼多種職業組成一個企業
不過因為本篇沒有想深入討論學科差異，以上就點到為止囉~
回A大，在跨國企業中，確實勞動法令熟悉與運用是很大的挑戰
薪資制度部分光是本國的就要花時間，如果是多個BU、跨國市場學問就更多
在HR領域能碰到薪酬，大概都是4-6年以上的年資，有做到制度或調配的要更久實戰經驗
所以我很敬佩那種能具有專業評量、設計薪酬制度的HR們
恭喜central大你們家的HR被你認定為有水準，祝福你們公司發展得更好
至於我發文的動機與回文態度，我想已經解釋得很清楚
有些椅子不是給你的，建議不用對號入座，謝謝
我從來沒有要幫能力不足的HR洗白、更沒有要為能力不足的HR辯護
相反的我只是把HR的專業能力以及台灣職場(與HR相關的)現況整理出來
讓更多想了解這個領域的網友們多一點機會，也理解HR與企業發展的脈絡
回cjy大，看你的回文確實在招募這塊分工，貴單位有所不同
如果有機會，看看要不要建議公司有權力的高層重新審視HR的相關配置與業務內容
相信對你們公司不管是門面，還是實質在人力資源管理上都能有更好的發揮
回luc大，但是人資的功能就不是像你說的只有保險、跑跑電腦流程而已
如果公司高層肯支持，也給資源+舞台，HR可以展現更多積極協助公司提升的功能與價值
當然我完全贊同有能力與格局的員工應該拿到相對應的待遇
但是所謂的比產值，不是只有表現上、立即可變現的才叫做產值
這個部分還請多多思考
回ban大，你說的狀況確實是台灣職場環境很需要改善的地方
不管是參加內外部的會議，我已經不只一次聽到國內濫用「責任制」這三個字
而且有些公司從執行長、高階、中層主管，到HR跟一般員工都沒人懂得相關法令
如果你沒有職場發展顧忌，又覺得公司HR部門無法信任
我是建議使用外力來改變公司，例如舉報勞檢
當然這條路其實也不好走，要慎思量
離職率牽扯到很多元素，也要區分階段
例如試用期間內離職、到職半年(一年內)、三年、五年，甚至十年
對於應徵者或勞工來說，有可能是因為錢、發展空間、學習速度、公司制度、發展方向等
因此比較好的檢視離職率的方式，應該是做足內部的人力數據分析(人才需求分析)
簡單來說，就是在選訓用留的每個階段都要制度化，留下可參考的質化與量化資料
一個公司才能夠更理解員工離職率高的原因為何
p.s 通常員工要離職時候不一定會講真話，因此當我有機會聽到員工真心話時
就會回過頭去檢視公司各種與人相關的制度，有沒有問題，有無可調整空間
而且有些公司就算離職率低，也不一定代表內部好棒棒100分，永遠都有進步空間
回K大，獵人頭部分因為沒有實際做過，大致只能分享給你我周遭在獵頭的朋友經驗給你
以人力資源為主的顧問公司全球有不少，其中Head hunter(獵人頭)是最為人所知的業務
一般來說，獵頭主要鎖定的是高階職位 (年薪破百居多，ex:120-150w)
透過媒合求職者與企業，從中獲取介紹費用 (抽成制度，但抽%依照公司有所不同)
除了高階職位外，偶爾做80-100w
除此之外，這些提供人力資源服務的公司還有下面的業務
1.可接外包的薪酬工作
2.協助企業導入績效管理(職能)、薪酬管理、接班人計劃等制度
3.提供派遣人力安置與轉介的服務
但是因為畢竟不是in-house(企業內部HR)，工作內容性質差異比較大
簡單類比的話，可以說是兼具業務與顧問的綜合體
當然做此類的公司需要的技能與一般企業HR會有所差異
還是要仔細比較，比較能找到自己能接受的工作類型
績效管理的核心在企業管理領域中，傳統上確實會落在BU/Dep Head上
不過如果有能力強的HR，或是HR顧問公司提供好的制度輔助，BU/Dep不用這麼累
如果你不滿意你們公司的績效管理，而你層級又夠高
可建議公司是否重新畫分績效管理的執行權責，或請外部顧問公司協助提升會最快
回ctrlshiift，如果專挑情緒看，客倌您看起來比我更激動呢(？)
不知道你所謂的年輕是幾歲？況且，專業能力跟年不年輕人沒什麼關係
其他我不清楚，但有一件事我非常肯定，那就是......
「您九成不知道我除了專業知識外，也有專業實務經驗」
目前敝人我就正是以「HR-BP兼顧問」角色正在幫企業服務
上述提到的選、訓、績效、薪酬，幾乎都有實務涉略
而且我做的工作，正好就是所謂的建立制度類型
除此之外，我文章中的E與F項，目前也是老闆親自授權讓我發揮的
最後，如果您也十分優秀，有非常多獨特的洞見
非常歡迎您獨立發一篇HR實務經驗，讓我有機會向你多多學習
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