#勞基法禁止女性勞工夜間工作違憲
#違反性別平等
#從今天開始此條文失效
今天下午,司法院公布了釋字第807號解釋,宣告勞動基準法第49條第1項規定:
「雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,且符合下列各款規定者,不在此限:一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時,提供交通工具或安排女工宿舍。」
➡違反憲法第7條保障性別平等之意旨,應自本解釋公布之日起失其效力。
#CEDAW早就有明定
#不能強化女性不適合從事夜間工作之性別刻板印象
#不能限制女性工作權
其實早在2013年台灣以「消除對婦女一切形式歧視公約施行法」(#CEDAW)進行全面法規檢視時,就已經有討論到勞基法第49條這個禁止女性夜間工作的條款,可能違反CEDAW第1條、第5條a款及第11條第1項a款、f款等規定。
CEDAW第5條:
締約各國應採取一切適當措施:(a)改變男女的社會和文化行為模式,以消除基於性別而分尊卑觀念或 基於男女任務定型所產生的偏見、習俗和一切其他做法;
CEDAW第11條:
1.締約各國應採取一切適當措施,消除在就業方面對婦女的歧視,以保證她們在男女平等的基礎上享有相同權利,特別是: (a)人人有不可剝奪的工作權利;
勞委會也曾經在102年討論勞基法會議中,回應第49條違反CEDAW規範時,表示:「未來如進行修法,勞基法第49條應不分性別,規範所有夜間工作者」。
但至今,一直沒有修法。
#大法官已宣告違憲
#後續不應只是失效
#應積極修正勞基法49條
很高興,今天大法官釋憲給了明確的 #性別平等方向。
所有性別都應該盡量避免違反生理時鐘而於夜間工作,這是 #所有勞工之需求,不以女性為限;對女性身體健康所造成的危害,也不必然高於男性。
而過去有關「女性需操持家務、照顧子女,夜間工作會增加身體負荷」的說法,其實是加深對女性的性別刻板印象;同時也忽略了教養子女或照顧家庭的責任應該是 #經營共同生活的全體成員 一起分擔才合理。(更別說,這些理由,對單身女性、無家庭負擔的女性勞工,根本毫不相關。)
我接下來會提出勞基法第49條的修法草案,讓這個不符合性別平等意旨的法條,不只是失效,而應該全面關照所有性別者夜間工作的平等權益和保障。
#實質監督
#提出解方
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CEDAW小教室
CEDAW是聯合國 #消除對婦女一切形式歧視公約,行政院在2006年函送公約進立法院審議,經立法院於2007年議決、總統批准並頒發加入書。
CEDAW要求各級政府機關必需採取立法或行政措施,消除性別歧視,並積極促進性別平等。
2011年CEDAW施行法三讀通過後,正式明定具國內法效力,是我國推動性別平等的重要里程碑,促使我國性別人權狀況與國際接軌,性別權益能更加獲得平等保障。
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嗨嗨大家,連著幾天大雨(而且每次都是剛好要出門就大雨),搞得米編都有點精神不振了😆今天是跟 法律百科 Legispedia 合作的第五篇貼文,想要來聊聊有時候在職場上難免會犯點小錯誤,失手把公司的的財物毀損,而很多公司這時候都會以「扣錢(薪資)」來當作管理與懲戒員工的一個手段,這樣真的可以嗎?
勞基法第22條第2項已明定「工資應全額直接給付勞工」,在這條法令規定的立法理由中,也已明確指出是為了避免勞工工資被雇主任意扣減、扣押或不直接發給勞工,因此當雇主有前述情形時,就有可能會違反規定而被處分。舉例來說,資方片面規定遲到1分鐘扣50元(扣薪比例大於勞工每分鐘薪資,會有倒扣情況)、因為員工試用期表現不佳就不給薪,或是月薪制員工到職、離職時因為不足月而資方僅用工作日計薪,都是屬於工資未全額直接給付給員工的態樣,而違反此條規定的話,雇主可能會面臨2萬元以上100萬元以下罰鍰。
上述的情況通常是當資方薪資計算錯誤或是有倒扣員工薪資時會被勞檢後處分的情形,但如果當員工有損壞公司財物、違反勞動契約約定時,公司又是否能夠扣除員工薪資作為對資方的賠償呢?依照勞基法第26條規定,雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用,再參考過去勞動部的解釋,這邊說的「預扣工資」是指在違約、賠償等事實還沒發生前,或事實發生後但詳細情況還沒釐清時,雇主就預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用,違反此規定的話則可能會面臨9萬元以上45萬元以下罰鍰。
簡單來說,我們所稱的「工資」一般來說是勞工付出時間、心力等勞務後所獲得之報酬,通常工資也是勞工維持經濟生活、家庭開支的主要憑藉,就算勞工疑似有違反約定或侵權行為造成雇主損害,但是在責任歸屬、金額多寡還沒確定以前,資方仍應透過調解或民事訴訟等程序另外向員工求償,而不得逕行以工資扣抵。
以上就是我們整理的一些小重點,看到這裡,雇主們應該會覺得壓力很大不知道如何管理員工吧,但事實上,如果員工確實有違規情形時,還是有辦法跟員工求償的,這部分的內容可以到 法律百科 Legispedia 那邊看看「雇主如何向員工求償」,瞭解更多細節唷
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嗨嗨大家,最近疫情真的越來越嚴峻,不知道各位這個週末是不是都有乖乖待在家裡呢?在這個時間點如果可以減少不必要的外出與社交,便可以間接地降低傳染風險,保護自己也能保護他人。然而,畢竟目前中央流行疫情指揮中心仍未宣布所有行業都要停班,因此相信不少人還是要出勤工作的吧,這時候在職場上還是要做好相關防疫措施,而配戴口罩當然就是現在最最最基本的常識了。
不過不知道大家有沒有看到前幾天的一則新聞,是說在高雄某企業有一名員工上班時不願配戴口罩而遭到客戶投訴,最後也因此而與老闆發生爭執而離職。在不少新聞中,都有提到是「老闆開除不戴口罩員工」、「員工上班不戴口罩,老闆生氣要開除」,但如果真的有這種情況,雇主確實可以任意開除員工嗎?以下就針對三種勞動契約終止的方式來分析,提供給各位讀者參考:
(新聞連結在下方留言處,建議搭配閱讀)
❶勞資雙方協議後員工自請離職:以本次新聞提到的案例來說,依照老闆受訪時的說法,經指證員工上班應配戴口罩後,員工馬上就表示那他就不做了,並且雙方又有再次協商勞動契約便將於月底終止。既然本案是因為這樣終止契約的話,其實勞方只要注意預告以及交接的流程即可,至於離職的原因為何就不太重要了,對資方來說,也不會有發給資遣費或開立非自願離職證明的問題了。
❷員工不能勝任工作而資遣:依照勞基法第11條第5款規定,當勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主便可依法以資遣方式預告終止契約。因此如果員工明明可以配戴好口罩再出勤或與客戶碰面,但卻不願意這麼做時,或許資方就能據此認定勞工有「主觀上能為而不為」、「可以做而無意願做」的情況,進而依法終止勞動契約。
❸員工違反勞動契約或工作規則情節重大:依照勞基法第12條第1項第4款規定,當勞工有「違反勞動契約或工作規則,情節重大」的情形時,資方就可以不經預告終止勞動契約,也不用另外給付資遣費給勞方。實務上如果要判斷是否達到「情節重大」的程度,可能還需要參考就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護,勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等因素,綜合考量是否達到懲戒性解僱之程度後才能決定是否開除(最高法院105年台上字第1894號民事判決參照)。
(另外我們部落格中有撰寫過「關於勞動契約終止的15種方式」,有興趣的讀者可以搜尋參照)
綜合以上,如果單就「員工不願意配戴口罩」這件事來說,企業到底是要予以資遣或直接開除,恐怕還是要依照個案的狀況還判斷,但畢竟目前疫情狀況非常嚴重,如果員工拒絕配合中央流行疫情指揮中心的指示配戴口罩,除了會造成自己、客戶以及共同工作其他員工有被傳染的風險外,也可能會影響到企業的商譽甚至造成財產上損失,所以在非常時期,更應該要用嚴格的角度來審視這類情況。
總之,希望大家都能一起遵守防疫規範,短期內一定會有需要犧牲或不方便之處,但一起挺過這次難關後,相信我們都能變得更好。
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