【實務見解，分享：釋字807號！】
大家有關注前幾天發布的釋字807號解釋嗎？
先不論引起什麼樣的討論，你們對於內容都看完了嗎😆
要記得先看大法官的解釋文跟理由書，再加入討論喔😁
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🎈解釋爭點：
勞動基準法第49條第1項規定，限制女性勞工於夜間工作，是否違反憲法第7條保障性別平等之意旨？
先說結論：大法官認為此條違憲！
大法官認為勞動基準法第49條第1項之規定，#違反憲法第7條保障性別平等之意旨，#應自本解釋公布之日起失其效力。
（勞動基準法第49條第1項：「雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」）
🎈理由書（僅節錄實體部分）
中華民國人民，無分男女，在法律上一律平等；國家應消除性別歧視，促進兩性地位之實質平等，憲法第7條及憲法增修條文第10條第6項，分別定有明文。憲法保障人民之平等權，並不當然禁止國家為差別待遇。惟法規範如採取性別之分類而形成差別待遇，因係以難以改變之個人特徵、歷史性或系統性之刻板印象等可疑分類，為差別待遇之標準，本院即應採中度標準從嚴審查（本院釋字第365號解釋參照）。其立法目的須為追求重要公共利益，所為差別待遇之手段，與目的之達成間具實質關聯，始與憲法平等權保障之意旨無違。
系爭規定雖以雇主為規範對象，但其結果不僅僅就女性勞工原則禁止其於夜間工作，且例外仍須經工會或勞資會議同意始得為之，因而#限制女性勞工之就業機會；而#男性勞工則無不得於夜間工作之限制，即便於夜間工作亦無須工會或勞資會議同意，顯係以性別為分類標準，對女性勞工形成不利之差別待遇。是系爭規定之目的須為追求重要公共利益，所採差別待遇之手段須與目的之達成間#具實質關聯，始為合憲。
系爭規定之所以原則禁止雇主使女性勞工於夜間工作，其立法理由依立法過程中之討論，可知應係出於社會治安、保護母性、女性尚負生養子女之責、女性須照顧家庭及保護女性健康等考量（立法院公報第91卷第47期第45頁至第89頁參照）。而主管機關亦認「衡諸女性勞動年齡期間，生育年齡占其大半；女性勞工上述期間，不僅身心健康負荷較諸男性為重，且其母體健康更與下一代是否健全有明顯直接關聯。從而，禁止雇主令女性勞工於夜間工作，以免有違人體生理時鐘之工作安排，影響其身體健康，係基於使社會人口結構穩定，及整體社會世代健康安全之考量……。」（勞動部110年7月6日復本院意見參照）。基此，#系爭規定之目的概為追求保護女性勞工之人身安全、#免於違反生理時鐘於夜間工作以維護其身體健康，並因此使人口結構穩定及整體社會世代健康安全等，固均屬重要公共利益。
惟維護社會治安，本屬國家固有職責，且憲法增修條文第10條第6項更明定「國家應保障婦女之人身安全」。因此，就女性夜行人身安全之疑慮，#國家原即有義務積極採取各種可能之安全保護措施以為因應，#甚至包括立法課予有意使女性勞工於夜間工作之雇主必要時提供交通工具或宿舍之義務，以落實夜間工作之婦女人身安全之保障，而#非採取禁止女性夜間工作之方法。乃系爭規定竟反以保護婦女人身安全為由，原則禁止雇主使女性勞工於夜間工作，#致女性原應享有並受保障之安全夜行權變相成為限制其自由選擇夜間工作之理由，#足見其手段與所欲達成之目的間顯然欠缺實質關聯。
其次，從維護身體健康之觀點，盡量避免違反生理時鐘而於夜間工作，係所有勞工之需求，不以女性為限。女性勞工於夜間工作者，亦難謂因生理結構之差異，對其身體健康所致之危害，即必然高於男性，自不得因此一律禁止雇主使女性勞工於夜間工作。至於所謂女性若於夜間工作，則其因仍須操持家務及照顧子女，必然增加身體負荷之說法，不僅將女性在家庭生活中，拘泥於僅得扮演特定角色，#加深對女性不應有之刻板印象，#更忽略教養子女或照顧家庭之責任，#應由經營共同生活之全體成員依其情形合理分擔，#而非責由女性獨自承擔。況此種夜間工作與日常家務之雙重負擔，#任何性別之勞工均可能有之，#不限於女性勞工。又，前述說法，對單身或無家庭負擔之女性勞工，更屬毫不相關。
此外，系爭規定之但書部分明定，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意，且依該但書規定提供相關設施後，即得使女性勞工於夜間工作；亦即以工會或勞資會議之同意作為雇主使女性勞工於夜間工作之程序要件。就雇主對勞工工作時間之指示而言，工會或勞資會議之同意程序，通常固具有維護勞工權益之重要功能，避免弱勢之個別勞工承受雇主不合理之工作指示而蒙受生命身體健康之危害。然而，#女性勞工是否適於從事夜間工作，#往往有個人意願與條件之個別差異，究竟何種情形屬女性勞工應受維護之權益，#本難一概而論，未必適宜全由工會或勞資會議代表代事業單位所有女性勞工而為決定。況各種事業單位之工會組成結構與實際運作極為複雜多樣，工會成員之性別比例亦相當分歧，其就雇主得否使女性勞工於夜間工作所為之決定，是否具有得以取代個別女性勞工之意願而為同意或不同意之正當性，實非無疑。基此，系爭規定以工會或勞資會議同意作為解除雇主不得使女性勞工於夜間工作之管制之程序要件，此一手段與系爭規定目的之達成間，亦難謂存有實質關聯。
綜上，系爭規定對女性勞工所形成之差別待遇，#難認其採取之手段與目的之達成間有實質關聯，#更淪於性別角色之窠臼，#違反憲法第7條保障性別平等之意旨，應自本解釋公布之日起失其效力。
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勞工代表職責 在 [討論] 關於勞資會議... - 看板Tech_Job - 批踢踢實業坊 的推薦與評價
今天看到報紙有人在講勞資會議...
想說公司似乎也沒提過勞資會議開會做了那些事情
大家都知道自己公司的勞資會議做了什麼事情嗎？
跟下面說的很類似嗎？還是其實也是狀況不明...？
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自由廣場》科技業勞資會議的真與假
https://talk.ltn.com.tw/article/paper/1161921
◎ 馬克斯威爾
首先，我要為匿名發文跟讀者說聲抱歉，即便身為勞方代表受勞資會議實施辦法第12條保
障(不得有不利的待遇)，但實務上此法無罰則，勞工獲得的幫助通常有限且費時，我若無
匿名也無法暢所欲言。
回到議題本身，科技業開始舉辦勞資會議是這一兩年的事情，雖然分紅年年明顯降低，還
是優於其它行業，無怪乎科技業的工時向來很高，我身邊很多朋友甚至在竹科長期過著四
班二輪的不健康生活，但因為有分紅而甘於加班，每天工作12~14小時以上不是新鮮事，
所以其實絕大多數的工程師「沒有時間也覺得政府沒有保障」去競選勞方代表，參與勞資
會議。
實務上，勞方代表的選舉公告後，若無員工參選，二輪公告時，資方通常會私自指派員工
參選，在候選人很少的情況下，這些人必定會當選。
所以科技業勞資會議的第一個問題是，政府沒保障，工時又太長，導致勞方沒有意願參與
勞資會議。
資方只要掌握50%以上的勞方代表，輕而易舉就能掌控勞資會議，政府所謂四分之三同意
的高門檻，其實只是自欺欺人。
接下來，勞資會議實際議案的過程是什麼？以下提出假的勞資會議常見現象：
一、勞資會議時間短暫，如果是爭議性的提案(無論是資方或勞方提案)，卻沒有廣泛發言
討論，充足的會議時間與多次開會，必定有問題。
二、勞資會議紀錄簡略，沒有詳列出勞資雙方的發言內容，或是即使列出發言，通常也只
是把資方的意見當作結論。
三、資方的提案沒有可行性分析就表決通過。勞方代表看不到跟提案有關，但只有一級業
務行政主管才有權限看到的統計報表。
四、資方通過的提案從未公告讓所有員工知道，只有把會議紀錄低調送到勞工局，絕大多
數員工都不知道通過什麼提案。
五、勞資會議資方代表參與的層級不夠高。勞方代表沒有提案、彼此也不會在會議外實質
討論。
我敢說，多數科技業勞資會議有這個現象，不信的話請政府針對這五點去調查，結果一目
了然。
我建議蔡總統與賴院長，如果立即要用勞資會議創造勞資雙方的彈性，無法等到工會有高
普及率，短期配套可以這麼修改：
一、勞動部建立線上投票網頁，勞資會議的重大議案(例如牽涉到勞動條件的變更)，需要
「所有員工線上投票複決」，50%同意才算通過，而且勞資雙方只能看到匿名的開票結果
。如此一來勞資會議才能真正表達勞工意見。固然由勞方代表提案較有效率，但最終涉及
勞動條件變更仍有所有員工把關，才能令人安心。
二、建全勞資會議的透明度，要求公司舉辦勞資會議須採記名表決與對內公開會議紀錄，
讓所有員工明確知道他們選的勞方代表的發言、提案與投票。
三、勞方代表任期長達四年，避免員工所託非人，政府應建立勞方代表退場機制(同樣透
過勞動部建立的線上投票網頁)，由全部員工投票，讓所有勞方代表全面改選(不信任案)
，或是罷免單一勞方代表，勞資雙方一樣只能看到匿名的投票結果。
員工背叛公司，最重可依營業秘密法，十年刑責外加一千萬罰金；但反觀公司背叛員工，
依勞基法卻是以調解為主，輕罰為輔，沒有刑責。身為科技業勞工，我又看到責任制從法
定特例被資方玩弄成科技業通則，我已無法相信輪班間隔八小時不會再變通則，自認「很
左派」的蔡總統提出改革，還請加油吧！
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