🌟｜職涯履行家｜ 樂天 Kobo Taiwan Country Manager Julian
➤ 當時也不知道未來會怎樣，但我知道這件事做起來是有趣的，就決定開始嘗試了。
「本節目由樂天 Kobo 贊助播出」
愛聽 Podcast 的各位，一定對這句開場詞不陌生！
樂天 Kobo 2016 年進入台灣市場後，憑藉靈活、具前瞻性的行銷推廣手段，在台灣這塊電子書處女地高速打響知名度。去年 4 月，當廠商對於 Podcast 合作行銷還處於觀望階段時，Kobo 迅速促成與股癌的成功合作，認知度與營收都直線上升。
本集《職涯履行家》邀請到台灣樂天 Kobo 的 Country Manager Julian，與聽眾們分享在出版業開疆闢地的心路歷程、並回答聽眾對電子書與閱讀器的十萬個為什麼，以及什麼樣的職涯經歷跟技能樹，能使他成為團隊最堅實的後盾，在 Country Manager 的崗位上如魚得水？
如果你對 toC 新奇產品的市場推廣有興趣，
或者也想成為像 Julian 一樣的 Country Manager，
千萬別錯過本集節目！
❗️本集重點：
➤ 晉升主管後的心酸
➤ 搶佔市場三把劍
➤ 大家買的第一本電子書是...
➤ 疫情對電子書產業的影響
➤ 開啟 Podcast 置入的契機
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升主管 在 看板Salary - Re: [問題] 關於拒絕升主管的理由 - 批踢踢實業坊 的推薦與評價
※ 引述《fushway (浮)》之銘言：
: ※ 引述《hikktim01 (絕對乖)》之銘言：
: : 各位好
: : 最近公司老闆找我聊天
: : 有意想讓我在年後升上去當主管
: : 我第一時間拒絕了
: : 但老闆請我再考慮，並強調機會是可遇不可求
: : 經過幾日的思索後，我還是想先拒絕
: : 考量的原因如下
: : 1. 自己的個性太溫和，沒辦法帶人。（而且現在同事都跟我是同輩，我怕升上去跟大家的
: : 關係會變）
: : 2. 以前當兵做業務時，所有的業務都是我在扛，因為東西交付給別人我真的不放心。即便
: : 真的分配給別人做，我事後一定勢必得仔細檢查一遍。因此，萬一當主管，等於變相要處理
: : 更多的事務，如此一來自己的業務量又會更重。
: : 3. 我個人比較喜歡安逸的生活，不喜歡在肩上摃責任。作為小職員沒有管理責任、我覺得
: : 工作的彈性比較大，只需要對自己負責。
: : 當主管的好處是薪水會多一些
: : 負責的業務量會小很多（但基於上述第二點，我認為我的業務量某種程度上來說是會多）
: : 老闆說之後會再找我確認，但上述兩點像是自己個性的問題
: : 想請問大家一般會拒絕主管職嗎
: : 什麼理由聽起來會比較合法？
1.你對自己的認知是不擅長以主管權力分派工作
2.也不善於賦權
3.喜歡對自己的工作負責就好
4.也無意嘗試挑戰看看不擅長的事情
這並沒有甚麼不好的
老闆願意讓你擔任小主管職
很可能是因為你的在工作上的可靠 負責 細心優於同階的同事
但他可能不確定你的意願 才來找你討論
既然你沒意願 目前能力上也未有管理職基礎的要求
就老實說出來沒關係 (但相對也是少了某些機會 這自己要知道)
除了拒絕主管職外 你可以提出在工作上 怎麼樣發揮可靠 負責 細心的優勢
雖然不是主管職 但仍然在工作上扮演公司的好員工
舉例來說 你細心負責 那麼重要的複查項目你可以協助檢查
這麼一來 雖然可惜 但老闆會想到你其實在另一方面可能對公司也有更多的貢獻
: : 謝謝
我自己也開公司 是很小的公司(有請員工 也有規劃組織架構)
我有花很多時間研究台灣的中小企業結構和設計
也發現有一個特點 讓台灣中小企業的競爭力遠落後於週邊國家
那就是我們很多中小企業
沒能讓沒有管理能力 沒有管理意願 但有其他長處的員工發揮更多價值
: 你們應該也不是甚麼大公司
: 不然就有KPI作為指標而不是聽你無病呻吟
: 我也不大, 但有在發薪水, 說說自己想法
: 我認為你的做法在各種面相對自己都沒好處
: (你的情境跟前陣子我員工超像, 剛還去a一下還好不是同個人)
: 然後先設個大前提：你們是間正常的公司, 老闆也不是因為要凹你才問你
: 先說資方層面
: 你表示有更年長的同級工作者
: 我對多數中小企業的認識, 通常年長或年資高者會優先升級
: 老闆選你, 代表他不在意年資年齡, 只看能力
: 如果不是因為能力, 也代表你的價值觀符合他的管理方式
: 綜合以上, 他選擇問你
: 結果你卻在小劇場?
這不是小劇場 而是他個人對自己的了解所下的決定
現在的教育環境比較不強調要競爭成為領導或往上爬
而現實中也確實多數人並不適合主管職 (至少要許多訓練和經驗累積)
管理是好幾項獨立的能力組成 基本工作能做很好 並不代表管理能力就強
: (而且老實說, 資方的這個問題, 100%只期望得到"好"的答案)
不一定 外商很多還是尊重個人意願
另外也很多外商在工作職階上的設計 並非管理是放上面
而是把兩者分開 尤其科技業 醫療業 主管不一定薪資待遇比非主管職員高
專業上也不是主管說了算 而是會依照專業採納資深和表現優異的技術人員
但東亞的公司大多數主管薪資會比非主管員工高
: 其實對資方來說, 拒絕也沒甚麼, 我找下一個就是了
: 但我會在心裡直接貼個"死刑標籤"
: 不是因為被拒絕惱羞, 而是你已經充分表現出沒有上進心
: 對我來說你就是歸類到棄子區
: 這個"死刑標籤"我到想辦法把你弄走後永遠都不會告訴你為什麼
: 你就棄子, 我還跟你浪費時間甚麼
: 然而你還洋洋得意的安慰自己, 我認為很滿足了
: 滿足不是不好, 重點是上進心
不想擔負管理責任 不一定代表沒有上進心
但台灣多數中小企業認知確實如此
這很容易把專注在專業能力上的員工當棄子踐踏 冰凍 拋棄
因為很多人真的不擅長主管在用人上的管理和分派
他們寧願花時間研究技術上的問題
這也是為什麼台灣多數公司無法把研發做好
因為很多研發人才很怕擔任管理職 也不擅長........
他們其實在自己專業領域上很上進 也專心 對公司也有忠誠度
但在台灣很容易被放棄
: 這是我想說的另一個層面：自我心靈層面的成長
: 你就是拿著"溫和"的理由來告訴自己：我幹不了其他事
: "唉唷, 你叫我管誰一定會有衝突的啦...我做不了"
: 只能跟你說, 有人的地方就有江湖, 連跟女友、父母都會有江湖
: 難道你要拿著溫和個性的理由, 一生屈服別人?
: 那你直接上人力銀行領最低薪就好了呀, 來這無病呻吟啥?
個性溫和很好 只要他在工作上認真 對公司忠誠 這樣員工很好
如果專業上願意努力持續學習 也願意分享經驗
那我會讓他擔任技術職的高階人員 但不用負擔管理責任
如果他對某些業務很熟悉 我會希望他能擔任內訓人員 協助其他員工
: 事在人為, 難道溫和的主管無法達成效率嗎? 差別在方法而不是個性
: 結果你一開始就把自己的路封死了, 我就爛我不想嘗試我不想提升
: 自己都不想離開舒適圈, 誰幫的了你
不是選擇當主管就算離開舒適圈 反之亦然
: 最後是職涯層面
: 我覺得你很好笑講甚麼當兵心路, 講甚麼志向
: 你是來上班、來受薪的的打工仔而已耶
: 假如你的經歷就是打工仔, 毫無管理經驗
: 你之後覺得薪水不好, 想去外面應徵管理職, 對方會想鳥你嗎?
他就不想當主管啊...... 但技術職也有高薪工作
: 難道你要在履歷表上、面試時講你的人生觀嗎?
這我能接受 因為公司的文化和人生觀的契合度會影響員工的留任意願
只要對方有我要的能力和態度
: 最後, 老闆跟你說會再找時間問你
: 這是給台階下的用詞而已, 目前這局我覺得你自求多福吧
: 如果最後沒升級就認清事實, 當一個學習事件
: 並試著讓自己心態開放些, 不要故步自封
: 往後如有同樣機會, 對你對他都好
: (你能在更高職位得到成長, 他能因為你的輔佐業績成長)
在很多外商公司 職務和公司組織已經把很多面向作區分
雖然多數還是以科層方式作權限和指揮權的管理
但在待遇和發展上給予更多彈性 而不受限組織圖的架構
不過台灣多數公司無法接受這種觀念
就連很多EMBA畢業的管理者也難以理解
: 下面自己無聊雜談跟屁話
: 其實身為發薪水的, 壓力也是時常很飄
: 時機最差的時候我偶爾也會想說拿人薪水就好了幹嘛這麼累
: 這種安逸的心態我不是說不好, 但我覺得人就是要持續學習成長
: 我是這樣告訴我自己的：抱最好希望, 做最壞打算
: 我期望公司能成長, 但最壞的情況就是公司收掉
: 如果真的收掉, 殘存的我會是個超級士兵而不是雜兵
: 反正就降吧, 持續學習成長, 共勉之
老闆的心態和標準不能套用到員工身上
因為老闆是老闆 員工是員工
尤其現在的畢業生 多數很討厭這種說法
我的想法是 我會鼓勵員工挑戰 但他們自己訂標準
這標準我會跟他說和公司的期望有哪些共同點 哪些差異處
達到有獎 未達到但仍在工作上可接受範圍也沒關係
該給的還是會給 也不會對他有負面看法
(只要對方做到工作標準 也沒有違背工作規則或有違反工作道德的部分)
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只能說不願意接主管職的員工 在台灣多數中小企業確實會被貼上負面標籤
這也造成很多管理上的衝突和損失
但這短期內無解
知道這情況而對公司管理做調整的公司很少
有這樣認知的公司對員工要求反而可以相對提高很多 (很多人會想進去)
一些管理上的看法 跟大家分享討論一下
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