商周執行長郭奕伶:轉型為什麼總是卡關?因為你「腦袋有想法,身體卻沒辦法」💦
你想帶領企業轉型,不知為何總是使不上力,空有滿腦子想法,卻無法要求員工動起來,這該怎麼辦?
被台達電、宏碁、王品等企業譽為「商界國師」的李吉仁教你兩大作法,突破轉型魔咒❗️
✔️用里程碑指標(KMI),而不是舊KPI 來評估新事業。
✔️舊事業認養新事業,讓轉型沒有局外人。
這兩大作法該怎麼落實到企業中?把員工變成轉型的助力,而非阻力?請看今天商周郭執行長的經驗談👇🏻
同時也有3部Youtube影片,追蹤數超過0的網紅ezManager,也在其Youtube影片中提到,什麼是WFH (Work From Home)?全台疫情警戒升到第三級,在家工作(WFH)如何有效管理? 本集實例經驗分享。 :: 企業老闆 不放心辦公室員工不進公司 vs 大家可能染疫的高風險 ,這兩者中間掙扎著。亞洲文化對在家工作最大的阻力在於擔心員工馬虎行事、玩忽職守、或擅離職守,資訊安全 而...
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☹ 為什麼大家感覺都很忙,但公司營運成效卻沒起色?
☹ 想幫部屬設定績效目標,如何兼顧激勵效果與合理性?
☹ 如何透過KPI規劃,打造公平的論功行賞制度?
公司經營能否蒸蒸日上,績效考核制度絕對少不了,而關鍵績效指標(KPI),是近年許多企業用來評估營運的度量方法,它能根據每一家企業的文化和營運規模調整,並協助管理者依循公司目標與部門功能後,擬定關鍵的績效數字與對應行動,可說是大小公司都適用的制度。
不過要如何規劃出適當的KPI,並搭配設計成果獎金制度,才能有效激發出員工最大潛力,而非一昧追求成長,導致員工認知與公司戰略分歧,最後成效不彰士氣低迷呢?
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員工kpi指標 在 Elites insider 企業精英 Facebook 的最佳解答
【從能力與態度四象限談留才技巧】
以下四種員工的建議對應策略,提供大家參考:
一、人裁
就個人的經驗而言,上述作法在企業都可能發生,不過若從企業整體戰力提升角度思考,對於能力差態度差的人,身為企業主或主管必須要有所作為,不然很有可能會引起其他員工起而效尤的情形出現。
因此,這邊並不建議留才策略應該用在這類型員工,若能讓不適任的人離開公司,反而對於公司整體戰力會有所提升。
二、人財
針對能力好態度好的人,請問大家覺得怎樣的方式才能讓他願意留下來跟公司打拼?
這邊建議最好的方式應該要懂得授權,試想對於這類型員工若抓得很緊,他們會有何反應,我想很有可能當事人表面上不說,但是內心卻是覺得不受主管信任。
此外,對於這類型員工,建議主管要用『廣結善緣』的方式帶領,因為通常這類型員工就像一根釘子在布袋一樣,很容易嶄露頭角,往往這類型員工若給予機會,在組織內的升遷速度是可以很快地;當然,相對地,如果組織沒有給予很好的發展環境,這類型員工被挖角的機會,也異常得快。
因此,企業對於這類型的員工,最好的留才方式就是協助相關員工,進行其在公司內的『前程規劃』,為他規劃在公司可能的職涯發展路徑,方能留住這類型員工。
三、人才
接著,通常每家企業除了人財外,還會有人才與人材型的員工,到底哪種員工較佳很難認定,必須視工作內容與工作上必須服務地對象而定,留才的方式也大不相同。
所謂的「人才」,他代表著能力好但是態度卻是差,這類型員工通常對自己都是異常的自信,認為自己的能力非常好,甚至比主管還好。
請問:這麼驕傲與臭屁的員工該留嗎?答案絕對是肯定的,因為人財難尋,通常久久才會出現一位,若是擁有一位能做事的員工,自然對於公司的發展一定會有幫助。
當然態度絕對是這類型員工很大的瑕疵與問題,不過換個角度看,因為他能有很明確的工作表現產出,若能有技巧地帶領,對於公司的幫助絕對很大,甚至有可能讓這類型員工從人才變人財,因此主管應該要避免偏見,找到合適的方式帶領之。
建議要留住這類型員工並激發其戰力,主管應該要善用三明治讚美法進行激勵,請記住對於一個能力好態度差的人,用批評的方式溝通,對方絕對不會接受,甚至會有衝突,若能善用「三明治讚美法」的好話、建議、期許的技巧,絕對可以讓這類型員工願意將工作做好,甚至逐漸改進本身工作態度。
其次,對於一位能力好的員工而言,大部分人都對自己的工作表現會有所期待,因此若想要改變這類型員工的工作態度,最好的方式就是用「KPI」來進行管理,也就是調整關鍵績效指標內容,來引導員工往公司期待的行為發展,當員工能有具體的成功改變並獲得肯定後,這類型員工自然願意留任並有好的成績展現。
四、人材
最後,組織中還會有一種員工,那就是能力差態度好的員工,通常這種員工的帶領談不上所謂的留才技巧,因為這類型員工根據以往非正式統計,在組織內往往是可以待得最久的對象。
不過,試想如果員工能力一直都這麼差,甚至都需要其他員工或是主管協助處理相關工作,那麼很有可能這類型員工,反而容易造成其他員工想要離職的主因。
因此,如何協助這類型員工能力改善,將可以幫助公司整體績效能有更好的展現,並且能讓其他人財與人才可以更能將焦點專注在本身績效達成上,將是非常重要的課題。
這邊建議對於這類型員工最好的帶領方式就是,善用「OJT」進行工作教導,所謂的OJT就是On the job training,也就是在職訓練,身為主管或是資深員工應該親自帶領這類型員工進行學習。
請記住,這類型員工因為能力較差,因此往往學習速度較慢,在OJT的部分,應該要秉持「分段教學、分段演練」的方式進行指導,千萬不要期待員工立即就會有很大的行為改變,需要透過持續不斷的訓練,方能讓這類型的員工有所改變。
此外,這類型員工其實在組織內也非常重要,因為有些工作還是必須要有定著性較高的員工來執行,才能讓企業穩定經營,因此對於這類型員工的留任與發展考量也不可少。
以上為從能力與態度拆解成四個象限來對應員工留才技巧建議,期待對於企業在留任員工上可以有些許助益。
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:: 《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)列出5個擬定「緊急遠距工作計畫」的具體方向
:: 專注在團隊的產出與績效,來更了解 KPI vs OKR 差異與 各優缺點,搭配應用
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★ 本集重點摘錄:
1.美國2020疫情啟動WFH 企業從不習慣到優化突破
2.主講者 在2013 八年前管理遠距工作者的經驗分享, 常用的工具
3.《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)列出5個擬定「緊急遠距工作計畫」的具體方向,不但讓公司具備應急承受能力,更幫助領導者重新思考公司的整體營運流程與方向:
1. 防患未然 做最壞打算
ex:火災演習 規劃動線 跟 SOP執行
主管們也要思考, 如果有一天你所有的人力都需要遠端工作... 必須想出一個大量員工都遠端工作時,公司仍能正常運作的方法。
2. 詳細列出可能會被影響的職務
3. 清查公司擁有的IT軟硬體設備並確保隨時方便使用
包括 數據安全的解決方案
4. 事先擬定遠端溝通標準
要用哪個軟體或App遠端工作
5. 最重要的一點 , 擬定遠端工作的績效評估標準
更了解 KPI vs OKR 差異與 各優缺點
★ 本集提到的過往重點:,
Ep27.讀書會 (00:12:14) 兩種管理法的量化指標KPI vs OKR
Ep19.管理學名詞 微觀管理
★ 本集分點章節:
(00:00:14) 前言說明+台灣防疫加油
(00:01:03) 不放心讓員工WFH(在家工作)嗎?
(00:03:41) 借用美國經驗從不習慣WFH到優化突破
(00:04:51) 《哈佛商業評論》5點緊急遠距工作計畫
(00:07:49) 兩種管理法的量化指標KPI vs OKR
(00:11:38) KPI vs OKR應用在WFH,實務經驗案例分享
(00:13:11) WFH(在家工作)紀錄出勤,日誌,協作工具google doc, skype等
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6 charts that show what employers and employees really think about remote working https://lnkd.in/gaDnpHd
擔心員工在家工作會耍廢?老闆你不只想太多,還想錯了 by READMOO
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員工kpi指標 在 啟點文化 Youtube 的精選貼文
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員工kpi指標 在 李基銘漢聲廣播電台-節目主持人-影音頻道 Youtube 的最佳解答
本集主題:「露比午茶」創業介紹
訪問:洪怡芳
內容簡介:
【露比午茶創辦人洪怡芳 網賣甜美女裝 打進日本】
都說7年級生很「草莓」,但草莓族奮起變老闆,又是什麼光景?「所以我創業第3個月,就跑回去跟前老闆說對不起!」網拍女裝品牌「露比午茶」創辦人洪怡芳忍不住笑說。
「6年級生務實,大多覺得創業就是要養家活口,8年級生則更短打,不像7年級生會更想作品牌,重視品牌知名度,或累積什麼在上面,夢想是不一樣的。」她2011年底創業,至今邁向第10個年頭,笑稱有個「嘻華(台語:虛榮)」的品牌夢,以華麗、甜美風格在網購女裝市場走出自己的路。
結婚生子面臨衝擊
所以在經營上,她不跟隨正夯的快時尚、簡約風,轉而重視細節與品質,不但早在2017年就進軍日本網拍市場,如今更在台北東區開設實體店面。但30歲創業,隨即因結婚生子面臨巨大衝擊,尤其當時團隊快速擴張,辦公室形成小圈圈,讓她休完2個月的產假後,不得不大刀闊斧整頓。
有長達3個月,她1人扛起台北辦公室業務,「要帶小孩、餵母奶,還要採購、拍照、燙衣服。」而且現代媽媽給自己的KPI(關鍵績效指標)非常多,「所以我很多7年級女性朋友,要不是當了媽媽之後公司解散,就是當了媽媽之後開始創品牌。」
修練平衡多種身分
她解釋,有些媽媽為陪伴孩子選擇淡出職場,小孩離手才誤打誤撞創了業,有的則是被迫暫停事業,出現2~3年的空巢期,「這是我們7年級生遇到最辛苦的地方。」
但當了媽媽之後,倒是有助於當老闆。她說,就像小孩子會「番」、會「頓地」(台語:不講理、鬧彆扭),事實上是別有所求,所以當員工出現讓你困擾的表現,「你會知道他是因為某些情緒,要引導他怎麼解決。」
「這是一種修練,不管是員工或小孩,你都不會陷入當下的情緒,你會知道他是有更深層的需求;你也不會執著在表象上面,跟他一般見識。」她說要平衡多種身分,最好方法就是專注當下,但一定要記得「你還是你」,「世上沒有『沒有你就不行』的事,不能把自己都分配出去。」
【洪怡芳小檔案】
學歷:東吳大學政治系畢業
經歷:先後任職於ISO20002茶廠、味丹企業,2012年成立「露比午茶」
會員數:12萬人,臉書粉絲則逾30萬
年營收:逾1億元
粉絲頁:露比午茶
出版社粉絲頁: 出色文化
四個podcast平台,也可以收聽:
#SoundOn https://bit.ly/3oXSlmF
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【內文】 KPI(Key Performance Indicators,關鍵績效指標) 1. ... MBO多數上來說是一種由下而上的方式,員工根據自己的權責範圍訂定之,再交由主管審核修正 ... <看更多>