《勾勒非自己》
這一周,進入四階很精彩的部分,勾勒非自己的暗黑版,實在痛到爽死。解釋了上周的暴怒,以及暴怒之後的懊悔。
連假之前,工作上發生了很不愉快的事,不僅突如其來,對方倨傲無禮的態度,連續引發意志力與情緒中心的地雷,在連線會議裡,一個連我也驚訝的大魔王,就這麼脫口而出了。
我從來不是一個很mean的人,圓融合作,是我在工作上的基本原則,對於新進的同事,就算心底幹譙到極點,絕對不會形諸於色,當面讓對方難堪。
那天我說出來的話,完全違背圓融的前提,意思大概就是,你捅出來的簍子,到現在才要大家解決,太多變數我沒有辦法控制。需要合理的時間去想應變方案。
我也聽到自己難以抑制情緒的聲音,刻薄地質疑對方,這件事情都已經反反覆覆講了多久,你若有問題,早該提出,怎麼會推託至此。
氣氛一時十分難堪,對方僵硬地應對,仍然沒有道歉的意思,主持會議的同事一說解散,我連基本的再見都沒講,立刻切斷音訊下線。
說出那些話,真是大快人心,但怒氣並沒有消失,連著兩個晚上,我都在生氣,即便爛攤子收拾得差不多,我還是很憤怒,為什麼有這麼白癡、又不懂基本工作倫理的人,到底有甚麼毛病。
抱著女兒睡覺的時候,心裡的感受又慢慢轉變成懊悔,對方也是一個母親,我這麼說話,會不會太尖銳了。顯得很沒有風度。唉,說穿了,大家都是出來混口飯吃而已。
非自己的課題,圍繞著一個有趣的主題:「歸咎」,當事情不如預期發展,當我們遇到阻礙遲滯,內在會怎麼啟動防護機制,找到怪罪的源頭,讓自己好過、找到出口。
以工作性質來看,突發狀況根本家常便飯,被擺爛也不是第一次遇到,何以讓我斯文掃地、當眾撕破和諧的臉面?
因為對方的態度和表述,直接戳中空白意志力中心的痛點,在專業有素、有條不紊的背後,其實只要一點點觸碰到對於「能力的質疑」(40號閘門),就足以讓我爆走,偏偏這個休眠的40號閘門,又形成了空白情緒中心的心理制約點之一,我願意無條件地替團隊奉獻資源,以彌補過錯損失,無論錯誤是由誰造成,我都可以承擔,只要對方表達感激,並展現出同等的尊重。
而當這些前提都沒有被滿足,我既怨懟同事未免太不識相,完全不把自己的專業當一回事;另一方面,我也怪責自己是否識人不明,這樣的人,值得我龐大的付出,以及,值得我天崩地裂地大發雷霆嗎?
都是你,才讓我做出幼稚有失格局的事。荒唐的是,你根本不值得我這麼做。我的懊悔,並非出自於同為人母的立場,我也好生氣動不動就被惹怒、被識破手腳的自己。
更幽微的層面,只有在全家都睡熟的深夜裡,我才願意寫明,那是出自於空白情緒中心的另一個心理制約 (未被啟動的36號閘門對應啟動的35號閘門):每當失控的危機來臨,我都好焦慮自己的經歷還不夠,無法好好處理。所以,我怎麼會輕易放過引發危機的那個人呢? 都是你,這麼不小心,明明早可以控制得宜的局面,偏偏被你弄成大危機。
暗地裡,我對自己的批判更深,都在這個行業多少年了,為什麼竟然害怕搞不定這點小小的紕漏。妳的功夫底子真的沒問題嗎?
如此這般,又繞回了意志力中心的老議題。在課堂上,我好羨慕那些已經從意志力中心畢業的同學,他們可以很輕鬆、甚至有點幽默地回應,喔,對啊我就是很弱耶,就沒膽啊、吹牛啊,哈哈哈,怎麼樣。
順著Joyce剝洋蔥的技法,一層一層剝開自己的心,結果看到了當年剛出社會,形單影隻,畏首畏尾的自己,這些年徒長了年歲,增添了外衣,骨子裡還是欠缺一點肯定、一點底氣。於是,喜怒不形於色,對我來說,總是很難做到,也曾無數次落入不懷好意的職場激將,每次都摔得滿目瘡痍。
當然,非自己,也不是一無是處,若不是永遠缺乏自信,我是無法走到今天這裡的。只是,這個周末,我學著把憤怒翻個面,看看背後的真相是甚麼。和混合著自卑與自大的情緒矛盾,攪和了長長的數十年,我要不要換個比較輕鬆的方式生活?不要一直怪東怪西,對所有人、包括自己,發脾氣了。
寫到這裡,有人可能會好奇,那個惹毛我的危機,後來怎麼樣了?說也奇怪,在必須處理的當下,我即便幹話連連,身體深處是極為平靜的,像是直覺早有指引,身體自動做出了反應,很快找到願意幫忙的人,將資源做了相對合適的拆分,也預料到會有一些波折,先以靜制動,觀察一個連假再說吧,事緩則圓。我的直覺權威通道10-57,在肅殺現實的求存議題中,踏著如詩的行板,翩翩一般地存在。
為什麼,我們會一直懷疑自己既有的東西,而貪慕從不屬於我們的面向呢?這就是一種非自己吧。
很感激這個周末,我想,上週的危機,是冥冥中的楔子,為這堂非自己的課程揭幕,超有fu的。
課上完了,我也有點明白,我們無法控制人生都會朝預期的方向發展,最起碼,我們可以對自己多點掌握,從無所不在的操控與圈套之中,一點一點,拿回做自己的自由。
同時也有2部Youtube影片,追蹤數超過24萬的網紅啟點文化,也在其Youtube影片中提到,對談重點: 一、提離職之前,要先準備什麼? 二、跟老闆「離職面談」時,要注意什麼? 三、確定離職後,如何華麗轉身? 【7/9開課!】《學「問」~高難度對話的望聞問切》~第22期 掌握達成共識的關鍵能力! 課程資訊:http://www.koob.com.tw/contents/232 更多學員心得...
工作態度與倫理 在 Facebook 的最讚貼文
《不懂引導問話術,主管自己累成渣》用PDCA提問法主持會議
你有想過嗎,要如何擺脫沉悶無趣的會議方式,成為一個好的會議主持人?我更好奇的是,除了傳統的「是/否」、「對/錯」之類沒有討論空間的命令式問題外,還有什麼方法,能夠讓會議充滿更有建設性的討論?我從一本書裡找到滿意的答案。
部落格文章 https://readingoutpost.com/how-to-host-meeting/
Podcast 用聽的 https://readingoutpost.soci.vip/
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#這本書在說什麼?
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《不懂引導問話術,主管自己累成渣》這本書廣義來說,是教主管們如何提出「優質提問」,引導下屬採取行動、催生成長。狹義來說,書中的焦點實例在於「會議主持」,透過引導提問的方式,激發部屬的發言慾望和思考,達成更有效的討論。同樣的概念,也適用於任何的會議主持人,用來讓會議進行地更流暢、更活絡。
這本書的作者是日本〈商業引導服務〉機構的代表人新岡優子,曾任IT工程師、專案經理、公司顧問,目前運用自己在產業多元的經驗,協助其他公司進行團隊開發、領導能力、流程改善、會議改善。如同大部分日本的商業書籍,這是一本道理講得少、案例練習講得多的書。
書中很具體地展示了88個問句,如何應用在不同的情境和流程中,鉅細靡遺地說明使用時機和例外條件。這篇文章整理我讀完後的收穫,以及濃縮對我最有幫助的問句,畫成一張「主持會議的PDCA提問循環」提供日後參考。
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#優質提問為什麼很重要?
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先說結論:「好的提問能激發好的反思,好的反思容易帶來優質的行動」。在我的職場經驗裡,感受尤其深刻。最近有一位時常指導我的經理,對我(或對別人)最常問的一句話就是:「關於這件事,你有什麼想法?」每當自己被問到,腦中立馬千頭萬緒。
這句話真是簡單又萬用的提問,而且屢試不爽。當我們接到這個提問時,會為了回答而「反思」,也就是連結過去的經驗與價值觀,整理出自己的判斷與想法。反思很可能會帶來新的發現,促使積極的人發想具體的策略,最終促成「行動」。
在主持會議的時候,這句話也適用於對其他的與會者提問,激發對方的思考和表達,進而傾聽對方真實的訴求與想法。《莫守成規》這本書裡提到叛逆型的領導者會懂得跳脫框架、建立「關係」,而且不斷發問:「當我們藉由提問與他人互動時,彼此的關係會變得更強韌。」
作者精煉多年來傳授「引導提問術」的經驗寫道:「優化關係品質和思考品質,促進行動品質的提升,進而帶來成果品質的提升。」這就是優質的提問能達到的效果,提升整體團隊的關係與思考、採取具體行動、強化最終成果。
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#如何激起部屬發言慾望?
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站在主管兼會議主持人的角度,不外乎希望大家參與會議,是能夠「達成共識」、「解決問題」、「促進行動」。要讓團隊產生化學效應,最重要的就是加深彼此的「信賴」關係。作者提出五個基本功,若自然而然掛在嘴邊,便能提升部屬的發言慾望:
1.「謝謝。」保持真誠的笑容,無論部屬發言是否有益,皆表達感謝,讓人感到自己有所貢獻、還想再發言。
2.「原來如此,這也是一種看法。」聽到立場不同或者相反的意見時,表達接納對方的發言,但還不表示肯定對方的意見。
3.「讓我們一起來想辦法。」讓部屬把你當作一同思考的戰友,但要搭配問「各位覺得怎麼辦才好?」不要淪為只有自己動腦。
4.「……(不多話)」身為主管常有強烈使命感,認為自己要負責解決問題。然而,太多話只會剝奪部屬思考與發言機會。
5.「我還是想提出這個看法…」用於當團隊思考開始侷限、失焦時,用這句話擴大思考框架,或提出完全相反的想法。
此外,保持「謙遜」的態度也會讓部屬勇於發言。我讀管理名著《主管這樣帶人就對了》時寫下這則感想:「領導者要認知到,自己不一定得是團隊中懂最多或最厲害的人,懂得讓出空間給下屬發揮和表現,讓下屬來『教』自己。」
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#開會時應該問哪些問題?
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讀到這本書的後半段,看到作者把「PDCA循環」用來做為會議的審視和改善規則手法。但我對於制定會議的規則比較不感興趣,反而覺得這個循環很適合做為會議的起承轉合,我整理書中實用的問句範例,畫成以下這張「主持會議的PDCA提問循環」。
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#主持會議的PDCA提問循環 (詳見附圖)
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#PLAN
首先,是會議開始時的規劃(Plan)階段,提出「目前最大的問題是什麼?誰最困擾?我們最應該先解決的是什麼?」之類的問題,定義會議討論的主軸,凝聚大家的聚焦方向。
#DO
接著,是會議重頭戲的執行(Do)階段,針對討論方向開始向部屬提問:「關於這件事,你有什麼想法?你打算怎麼做?需要什麼協助?」透過這類問題,激發思考與討論,催生各種提案與想法,讓議題有一定程度的發散。
#CHECK
再來,是會議收斂的檢核(Check)階段,試著帶領團隊回顧,問道:「我們的討論是否有朝目標前進?」也可以向個人提問:「你可以用一句話總結這項重點嗎?」把討論完的策略與議題進行收斂,凝聚團隊共識,加深部屬對各個議題的認知。
#ACTION
最後,總結會議內容的行動(Action)階段,問出:「根據今天的討論,要採取哪些行動?」讓團隊針對共識,擬定各項行動。透過「所以誰能為這件事做什麼?」之類問題,讓各項行動有明確的執行者,完成這次的會議循環。
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後記:#你喜歡哪一種工作風格?
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《不懂引導問話術,主管自己累成渣》書中的88個問句範例,大部分是由(1)使用原理、(2)使用範例、(3)進階運用要訣、(4)宜避免使用的提問構成,適合讀者挑選符合自己風格的問句,進一步研究跟練習。
以我自己接觸過日本外商的經驗,還有之前讀到《2030轉職地圖》這本書裡獵頭專家談日本職場文化,可以知道日本的職場倫理上對下的態度,仍舊根深柢固。書中也有許多篇幅,在講尊敬前輩的用詞和問句要如何調整,台灣的讀者倒不一定要照單全收。
相比起「命令式」一口令一動作的帶領風格,這本書讓我提高對於「提問式」領導的意識。拋出問題讓部屬自己回答與尋找答案,更能夠促使部屬成長與進步,似乎也更符合年輕一代比較傾向自主、自由的工作風格。
關於提問這件事,你有什麼想法呢?
工作態度與倫理 在 百工裡的人類學家 Facebook 的精選貼文
工作、職業與辦事能力,這些與性別差異有什麼連結?當我們自詡為進步且開放的社會,已經能夠以開放的態度接受多元成家,已經選出女性元首的情況下,性別的不平等還存在於我們的社會之中嗎?在職場與校園環境中提供哺乳室、生理假、育嬰假與產假等措施,就是性別平等的表徵了嗎?實際上,工作與職業的生涯規劃,以及能力被重視等面向,也就是真正的有著職業生涯發展的條件下,女性與男性的能力評估、升遷甚至是薪水登記是否平等,是否是依照真正的能力去評估,還是說評估的時候仍然會不自覺的帶入了性別差異的觀點呢?人類學的研究中,也有部分的研究在描述某些社會的現象,從我們眼光看來是十分「性別平等」的,但實際上深層的文化價值上,仍舊會讓女性感受到不自由或被壓迫的感覺。例如喜馬拉雅地區藏人的一妻多夫,看起來是由妻子掌控了家中的資源,甚至能夠決定哪一位丈夫可以同床共眠,但實際上,由於這個多夫的婚姻制度是父系的,所以多半是兄弟(有時是父子)共妻。當兄弟的年齡差距太大時,年紀小的弟弟可能會另外娶妻,在不分家的前提下,新娶的妻子也是要共妻的。所以,從女性的角度來看,表面上看來對女性較有利的一妻多夫,實際上並沒有男性一夫多妻那麼具有優勢,反而搭配上深層的文化價值來看,反而有可能成為女性被束縛的一種機制。或是中國西南的拉祜族,以要求丈夫必須參與妻子待產、生產到育嬰的每個步驟,在家務與勞動上也要求男女平等而聞名。看似平等的社會機制與文化價值,卻讓女性少了自由選擇婚配對象或不同生活規劃的彈性。從這些不同社會的規範與文化價值面對性別時的民族誌資料來看,對於性別與職業生涯發展的話題裡,最為核心的「男性適合工作,女性適合照顧家裡」,與過去的「男主外,女主內」有著怎樣的文化邏輯關係呢?這些性別與職涯的文化價值差異是否只針對女性,是不是也有處理男性與工作倫理態度上的論述呢?
小編今天要分享的文章,就是由研究職場性別不平等的學者所調查、撰寫的內容。同時,我們「百工裡的人類學家」團隊,也即將於9月初舉辦一系列關於女性、人類學以及職涯的講座活動喔!尤其是今天推薦的關於女性職場平等以及女性職涯規劃與性別議題的內容,將會邀請奧沃市場顧問創辦人林宛瑩來進行講座,千萬不要錯過喔!系列講座的訊息請參考貼文最下方。
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我們是研究職場性別不平等的學者,企業通常會請我們調查,為什麼他們難以讓女性留任,並晉升到高階職位。這是普遍存在的問題。在1970和1980年代,女性在晉升到位高權重職務方面,有顯著進展,但這個進展在1990年代明顯減緩,到了本世紀就完全停滯不前了。
如果你問人們,為何女性擔任高階職位的比率如此低,你會聽到絕大多數人哀嘆這情況,大致說法是這樣的(這是不幸但避免不了的「真相」):高階職位需要極長時間工作,而女性必須照顧家庭,因此無法在工作上投入那麼多時間,結果就是職涯受到損害。我們稱這種解釋是「工作與家庭難以兼顧」的說法。2012年,一項針對各行各業超過6,500名哈佛商學院校友進行的調查發現,有73%的男性和85%的女性採用這種說法,來解釋女性晉升受阻的情況。然而,相信這種解釋並不代表它是真實的,而且我們的研究嚴重質疑這個說法。
企業文化阻礙女性員工發展
幾年前,我們從一家全球性顧問公司那裡聽到這個解釋,這家公司沒有現成的解決方案,於是尋求我們的協助,以了解文化可能會如何阻礙女性員工。該公司從頂尖的大學和企管碩士班招募人才,在頗負聲望的顧問公司名單上名列前茅,但和大多數其他專業服務公司一樣,它的女性合夥人很少。
我們和那家公司合作了18個月,其間我們訪談107名顧問,包括男性和女性,也包括合夥人和資淺顧問。幾乎每個人都採用某種版本的工作與家庭難以兼顧說法,來解釋缺少女性合夥人的現象。但正如我們去年和同事艾琳.里德(Erin Reid)一起提出的報告那樣,我們和該公司的人員共事的時間愈長,就愈發現他們的解釋與數據資料不符。女性升遷受阻,並不是因為難以兼顧工作與家庭的需求;男性也有難以兼顧這兩者的問題困擾,但仍舊能夠升遷。和男性不同的是,女性升遷受阻,是因為她們被鼓勵要配合調整職務,而男性則不必,她們做出的調整包括改為兼職工作,以及轉為內勤人員,這些都妨礙了她們的職涯發展。真正的罪魁禍首,是企業普遍的「工作過度」文化,這種文化不但同時傷害到男性和女性,也造成性別不平等的情況根深柢固。
人們告訴我們的故事,和資料顯示的實況大不相同
在好幾個層面上,該公司的資料所透露的現實情況,和員工告訴我們(以及告訴他們自己)的故事截然不同。我們觀察到這些不一致的情況,因而質疑為何這種故事有如此強大的掌控力;即使該公司的資料導向型分析師,理應看得出這是虛構的故事,卻仍受到這類故事的掌控。
來看看留任情形。雖然這家公司來找我們的動機之一,是希望協助處理「女性流動率較高」的問題,但我們仔細檢視他們之前三年的資料之後,發現女性和男性的流動率幾乎沒有差異。另一個不一致情形是,雖然公司成員把工作與家庭衝突的苦惱,大多歸諸於女性,但我們發現,許多男性也有樣的困擾。一位男士告訴我們:「我一星期出差三天,每週只有一、兩次能在孩子上床睡覺之前看到他們,每次45分鐘。」他回憶起一個特別痛苦的星期六,告訴兒子無法去看他的足球比賽。「他放聲大哭,當時我真想立刻辭職,」這位男士說。我們訪談已為人父的資淺顧問,其中有三分之二提到這種工作與家庭衝突的情況,但只有一個人接受調整職務的做法,以緩和這種衝突。
職務調整,是該公司說法和資料不一致的另一個領域。接受職務調整的員工幾乎都是女性,而她們被「汙名化」,並發現自己的職涯受到阻礙。在個人層次,結果是女性犧牲了權力、地位和收入;在集體層次,這意味高層職位是男性專利的模式延續不變。這結果是事與願違,該公司原本試圖解決女性晉升受阻的問題,卻使問題更加根深柢固。
我們還發現,工作與家庭難以兼顧的說法本身,也有不一致之處。就以這名男性總結問題的方式來看:「女性會想要生孩子而不想工作;或是她們想要生孩子也想要工作,但不想每週出差和一週工作六、七十小時,而這些正是顧問的生活方式。」他堅信女性的個人偏好,是她們成功的障礙,但他無法解釋無子女的女性這種特殊現象:她們的晉升紀錄,並不比為人母的女性更好。在他的推測中,所有的女性都是母親,而像這樣硬是把兩者結合起來的情況,在我們的訪談中很常見。人們回覆的內容,並未提及無子女的女性,或許是因為她們與難以兼顧工作和家庭的說法相牴觸。
在最後一種不一致情況中,我們訪談的許多人都會提到的一種經歷,令人質疑工作與家庭難以兼顧說法的基本前提:一天24小時、一週七天的全天候工作安排,是不可避免的。他們談到要花費大量時間,去做一些既昂貴又不必要的事情,其中最主要的就是過度銷售(overselling)和超值服務(overdelivering)。我們聽到許多合夥人的故事,正如一位資淺顧問說的,他們「承諾客戶做到不可能的任務」,卻沒有考慮到,履行這些承諾要耗費多少時間和精力。他解釋,他們的訴求方式如下:「我們將做X、Y和Z,而且只要花你以為所需要時間的一半,就能全部完成。」他告訴我們,結果客戶喜出望外,迫不及待要簽約。
資淺顧問覺得有壓力,必須要按照那些要求而加班工作,因為他們想在高素質的同事中脫穎而出,成為明星。「我們花好多小時工作,做出這些瘋狂的幻燈片。」一位人士說:「這種態度是:我要用一百張幻燈片征服這個客戶。但其實那個客戶用不到那麼多!」另一個資淺顧問懊惱地敘述,她每個週末的時間都花在這類任務上。「我真的非常非常努力工作,」她告訴我們:「犧牲家庭事務,犧牲我的健康,最後當我回顧這一切時卻會想,『嗯,我們真的必須這樣做嗎?也許不必。』」
“公司若要解決性別問題,就必須解決員工長時間工作的問題;並且要從停止過度銷售和超值服務著手。”
(以上引用自網頁原文)
https://www.hbrtaiwan.com/article_content_AR0009484.html
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以下為本段內容文稿:
前一陣子剛結束一個電影盛會,那就是「第77屆的金球獎」。
湯姆.漢克斯在裡面得到了「終身成就獎」,我個人也有在關注金球獎,我也很喜歡看電影。
他在終身成就獎裡面的得獎感言,他就談到自己過往這麼多從影生涯的過程當中,所體會到關於「成功」這件事情,到底是怎麼回事?
他說啊:「如果你不從共事的每一個人身上偷學到一點什麼,那就真的是太蠢了!」
他的演講總共有7分鐘,其中有一段讓我印象很深刻哦,他自己回憶,他說在電影產業裡面,他的第一份工作,是在劇院公司的活動裡面擔任實習生,而這個活動是大湖莎士比亞節。
在這次活動的過程當中,有一次哦,他跟其他實習生前一天狂歡的太厲害,所以隔天到現場進行預演的時候,狀況不是很好,結果被導演痛罵一頓。
導演罵他們說你們知道你們的工作是什麼嗎?你們應該要準時出現熟讀劇本,你的腦袋裡面要充滿著想法,不然我沒有辦法做好我份內的工作。
湯姆.漢克說這可能是年輕演員能夠得到的最棒的教訓。而且呢,這句話還適用於各個產業的各個工作。
其實準時到達,或者是提早到,讓自己做好心理準備,這正是我們進入工作,和效率狀況的一個很重要的關鍵準備。
你多預留一點時間,你就可以熟悉環境,先讓自己喝口水,或者上個廁所;讓自己隨時處在戰備位置。
這些事情其實都是小事,但是呢,它會讓我們更冷靜、更有自信,其實也意味著我們尊重其他人的時間。
不止如此,同時也展現我們有很好的工作組織能力,非常好的工作倫理態度,是一個可靠的人。
其實不止是湯姆漢克,他的工作是如此。亞馬遜的執行長,貝佐斯他就堅持哦,所有的高層會議,在一剛開始會有半個小時的沈默。
在這個時間裡呢,大家都要讀一份準備完整的備忘錄,這個的用意就是讓大家進入真實討論之前,取得相同足夠的資訊。
所以我們想想喔,當我們進入工作狀態的時候,我們有沒有先準備好自己、先熟讀你的這個工作應該要有的劇本呢?
這其實讓我想到有一句話,叫做「一日之計在於晨」;但事實上呢,我自己喔所奉行的關鍵,叫做「一日之計在於昨夜」。
有時候在於晨喔,你可能前一天真的太累了,早上起床,一時半刻你的腦袋真的沒辦法開機。
可是呢,如果你在前一天晚上把隔天要做的事情,在腦海裡面先理順一遍;其實呢,就算你一早起床狀況不是很好,你也可以用相對短的時間、相對少的調整成本,就讓自己進入狀況。
然而除了提早準備之外,其實湯姆.漢克也提到,我們要讓自己的腦子裡先充滿想法,他是這樣子詮釋的哦!
他說,你什麼都提提看、什麼都試試看,也許不管用、也許別人也不採用;如果這個點子爛透了,他們頂多就是不理你,是不是這樣子呢?
其實不管任何行業跟領域,不管是演員、導演,還是最棒的公司;他們之所以能夠成功,就是因為裡面的成員,不斷的嘗試新東西、嘗試成長、嘗試進步啊!
我們不可能老是用一模一樣的方法做事情,而企圖未來能夠有所改變。更不要說現在的時代,我們經常需要冒險、跳脫舒適圈、擁抱失敗,而且透過失敗帶來的學習,讓我們能夠更往前。
可是這裡就有趣了,如果你沒有新的點子,其實你就沒有透過失敗來學習的機會,你更沒有因為你的新點子,得到成功的任何可能性。
所以呢,面對我們做的事情,每天花一點時間集中精神的去思考,讓我們的腦子裡面充滿著一些點子,或者其他的可能性,這也是我們能夠邁向成功的另外一個關鍵。
而且這件事情,不能是想到才去做它,我們必須很有意識的,在自己的行事歷上面標注,什麼時段是自己的思考時段?
而這樣的思考時段,你要把它當成是跟別人有固定時間的約會,你怎麼樣都不能遲到一樣的看待它。
所以我想喔,每個人都希望自己的未來,能夠活得比今天來得更好,然而不管你想前進的地方是哪裡,你對於所謂的「更好」的定義是什麼?
我想湯姆.漢克在得到終身成就獎這7分鐘的講話裡面,已經告訴我們了!第一個請你先做好準備;第二個請你要有想法。
然而在我看來,先做好準備跟要有想法,它是一體兩面,相應相生的。為什麼呢?你想想看噢,如果你有凡事先做好準備的習慣,那麼你是不是就有更多的餘裕,跟空間讓自己產生想法。
又或者是如果你都提醒自己,不管那件事情你做得再多遍,每一次都要有新的發現跟新的前進;那你是不是就會先提醒自己,我要事先想過、我要事先準備,才有可能有這樣的一個機會,才有可能有不斷優化跟進步的空間。
然而事先準備、再有想法,這兩者它有一個更源頭的共通性,就是你有沒有管理好你的時間!
如果你能夠管理好你的時間,比如說剛剛提到的,你能夠好好的掌握「一日之計在於昨夜」;甚至於你把每天最重要的那件事情,在我的線上課程【時間駕訓班】裡面,我把它用一個比喻叫做「大石頭」。
那個對你來說最重要的事情,你先設定好、你先安排。並且在隔天開始你的工作跟生活的時候,優先去執行它。
或許你透過這樣的方式,不會有馬上的前進,或者是跳躍性的成長,然而千萬不要忽略時間的累積;因為在若干年後,可能你會在你的領域裡面,得到終身成就獎。
它絕對不是因為你哪一天的努力、哪一天的創意,所讓你達到的成就;它是你好好的規劃自己的時間、管理你自己的時間。
你很清楚知道,自己的日子是怎麼過的,並且隨時都事先做好準備,然後讓自己有想法去嘗試。
希望你能夠在今年,活出一個你自己更喜歡的樣子,我是凱宇。
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我很期待能夠跟你一起學習、一起前進,那麼今天的內容就跟你分享到這邊了,謝謝你的收聽,我們再會。
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