行政院這次有關性別工作平等法修正部分,包含配合產檢次數增加為14次,將產檢假日數由5日增加為7日;另為不增加雇主負擔,雇主先行給付產檢假薪資後,其中逾5日的部分得向中央主管機關申請補助。也刪除性別工作平等法第22條,未來不論配偶是否就業,不再限定須有正當理由,受僱者均得申請育嬰留職停薪及家庭照顧假,鼓勵受僱者及其配偶共同分擔養育子女責任。
為使勞工可以安心請家庭照顧假的同時享有就業保險相關福利,#麗文也提案,要新增長期照顧安排留職停薪及津貼規定。
✅受僱者之配偶妊娠期間,雇主應給予陪產檢假五日。
✅產檢假、陪產檢假及陪產假期間,薪資照給。
✅受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主及受僱者負擔之保險費,免予繳納。
✅受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病、因天然災害發生或其他重大事故須親自照顧時,得請家庭照顧假;其請假日數併入事假計算,全年以七日為限。
✅家庭照顧假期間,薪資照給,餘依各該事假規定辦理。
要減少準媽媽與準爸爸心理、生理和知識上的落差,並一起參與孕產過程,也減少日後雙方養育負擔不均與衝突的可能性,以上提案實屬必要🥰
#希望可以減輕大家的壓力
#更願意生小孩
#少負擔多幸福❤️
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性別工作平等法第22條正當理由 在 3Q 陳柏惟 Facebook 的精選貼文
2020年台灣人口數首度負成長。
隨社會變遷,許多先進國家也面對一樣的問題,祭出各類政策面對危機。而面臨少子化與高齡化同時發生,其中最需要解決的議題之一就是「照顧」。
2015年時,衛生福利部就曾探討「隱形照顧」的問題,許多人在工作的同時,也肩負照顧責任,光是為了照顧高齡長輩,全台灣為此辭掉工作的人數約有13萬人,而有18萬人則是減少工時。如何減少「照顧離職」的情形,是當前的重要任務。此外,家庭照顧者超過八成由女性擔任,照顧責任中的性別平等也是當前社會重要的議題。
為此,除了現有的長照2.0政策、公共化及準公共化托兒幼兒政策外,我與團隊開始研究《性別工作平等法》的相關規定,其中第16條主要針對若有育嬰需求,可向雇主申請育嬰留職停薪,並向政府申請育嬰留職停薪津貼,讓受僱者可以全心照顧嬰幼兒,而不致離職。另外,第20條針對「家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故」需要照顧者,則可以申請家庭照顧假。
但是問題來了!
第22條規定:「受僱者之配偶未就業者,不適用第十六條及第二十條之規定。但有正當理由者,不在此限。」
也就是說家庭遇到特殊情形,育嬰留職停薪或家庭照顧假,是不能讓「雙方」同時申請的,然而,家庭需要遇到臨時照顧的情形有很多種,嚴重程度也不一,現行法規卻同等視之,除非你有「正當理由」。但誰來認定正當理由?只能由事業單位來進行個案認定。
這個問題在上一屆立法院已有委員質詢過,在2019年2月,才放寬「撫育2名以上未滿3歲子女」之受僱者,可同時申請育嬰留職停薪。就如同先前所說,家庭要面臨的照顧情況嚴重程度不一,有些也具有緊急性需要雙方一起處理承擔,我認為只要雙親評估情況許可來申請,政府並不需要特別去限制,所以我在第十屆第一會期就提出「性別工作平等法刪除第22條」的提案。
今天樂見行政院院會通過育嬰留職停薪的彈性申請,方向與我所提出的法律提案是一樣的!未來進行條文審議時,我也會積極參與,保障受僱者的工作與生活衡平,讓照顧環境更友善,盡可能讓「照顧,不離職」的目標實現!3Q!
性別工作平等法第22條正當理由 在 拳能律師詹傑翔 Facebook 的精選貼文
【小編愛說話_勞動法系列】
今天當事人挺著大肚子👼👼來所諮詢和簽約(當事人說她從新北騎摩托車來..所長都嚇壞了),重點可以用以下兩個問題說明:
1. 雇主可否解僱懷孕婦女、分娩婦女或育嬰留停受僱者?
👄👄原則上不行喔~
2.雇主可否解僱欲申請復職之育嬰留停受僱者?
👄👄原則上不行喔~
🤜
所謂原則上,意思是說法律上原則是保障懷孕之勞工婦女,但也不能無限上綱。
舉例來說,如果有勞基法第12條規定之情形(像是有無故連續曠職3日)或有性別工作平等法第17條之資遣事由(還要主管機關同意喔~)時,雇主還是可以依法解雇喔。
🤜
※性別工作平等法第11條第2項規定:
「工作規則、勞動契約或團體協約,不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時,應行離職或留職停薪;🔥亦不得以其為解僱之理由。🔥」
※性別工作平等法第17條
「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經🔥主管機關同意者🔥外,雇主不得拒絕:
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時,應於三十日前通知之,並應依法定標準發給資遣費或退休金。」
※勞動基準法第 12 條
「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行
或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉
其情形之日起,三十日內為之。」
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