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採購機制應該公開透明 要求退輔會嚴格懲治不法行為！

＃獨家》立委吳玉琴爆退輔會弊案 為違法公司量身打造2億元標案
https://news.ltn.com.tw/news/politics/breakingnews/3688291

去年3、4月間，國軍桃園總醫院護理之家勞務承包商：「祥暉服務企業社」。一位員工跌傷，在申請勞保職業災害給付時，驚覺自己沒被投保勞工保險。這個事件於去年10月4日被媒體揭露，才發現該承包商有多次違反勞基法、規避勞動檢查紀錄。

去年11月媒體再爆出，承包商：「祥暉服務企業社」。涉嫌偽造照顧服務員結訓證書，將未依法受訓的清潔人員，用偽造證書直接轉任照顧服務員。

因此，我先後於去年12月2日、9日在衛環委員會、司法法制委員會針對這個問題質詢退輔會、勞動部、與人事總處。退輔會備詢人員允諾會嚴加處理，並將結果回覆我，結果事隔10個月，到今天這件事還沒有得到回應。

本案「祥暉服務企業社」、「祥暉顧問有限公司」、「有限責任桃園市祥暉勞動合作社」，由林O勇、林O耕、林O祥三人，交叉設立。登記於同一地址1、2樓，其資本額分別為50萬、50萬、22萬。自民國107年至今年上個月，祥暉集團違反勞動基準法的統計：四年間違反15件，一樣的違法問題，一再發生。到最後乾脆拒絕勞動檢查。

而國防部與退輔會所屬榮總體系是這個集團的最大商業往來客戶。自104年開始，祥暉集團接受國防部、退輔會所轄醫療機構的採購案。所有的案子最小金額1千7百萬元，大至2億2千9百多萬。

50萬的資本額如何承擔2億多的大標案？
尤其是一個涉嫌偽造文書，屢次違反勞動法令又拒絕勞動檢查的惡質廠商？
並在事件曝光後，何以主管機關退輔會未作任何調查處理？

這一切很難說服國人，退輔會跟廠商之間的關係可以接受公評！

民國108年，台北榮總新竹分院「第四區照顧服務員勞務承攬採購案」(案號：HCB-10825)，延續「106-107年照顧服務員勞務委外案」(案號：10601E)。兩案在投標資格上，108年案將「5年內，需有單次採購金額在6千萬以上的經驗」的限制性條件刪除。結果這個案子讓「祥暉顧問有限公司」得標了，同時錄取第二名，其金額高達2億2千9百多萬元。

而得標後又不履行契約，契約不履行原應由第二順位的得標廠商遞補，本案卻未依程序遞補。反而更改標案，一次兩年的大標案拆成三個月的小標案，再讓「祥暉服務企業社」得標。

至此，退輔會不好好說清楚，作必要的處分，很難說服民眾自身清白。

我會繼續追，非讓整個制度公開透明不可！！

上週四(9/9)是國民體育日，時代力量立法院黨團於當天舉行「體育改革不能停 國體法要2.0」記者會，指出2017年國民體育法修法後未落實之處，呼籲體育署落實執法、保障選手權益、盤點現行問題並提出新國體法2.0的修法來解決。
　
先前舉行的東京奧運，台灣選手的奪牌數創新高。選手們的好表現也引起國人的高度關注。然而，奪牌數創新高，真的就代表我國的體育改革完成了嗎？
　
經過時代力量的盤點，我們認為臺灣的體育環境還有許多問題需要改善：
　
🔷選手待遇待改進，無契約保障
國訓中心目前提供全職的國手待遇每個月30000元，至於非全職的選手，補助更只有15500元。而這些微薄的補助，在賽事結束後也可能馬上中止，讓這些為國家榮耀而戰的選手們馬上陷入經濟困境。
　
除了津貼政策，選手和協會也鮮少簽訂雙向的書面契約，無論是培訓或出賽期間，幾乎都只有切結書以規定選手的義務責任，因此一旦雙方在遴選或培訓中出現爭議，選手往往無法受到明確保障。
　
因此，時代力量認為體育署應重新檢討國手的津貼政策，並且擬定相關契約範本，以提供完善的爭端解決機制，給予選手更多保障。
　
🔷單項協會亂象多，體育署擺爛不管，還持續發補助
去年2月，棒球、網球、羽球、游泳等四個單項協會高層涉嫌以灌人頭會員、操控協會選舉的案件，法院均已做出判決。此外，冰球、網球、羽球等協會秘書長也因詐欺及偽造文書等罪遭到判刑。然而，《國民體育法》第39條卻無法禁止舞弊的高層持續擔任協會要職。
　
此外，《國體法》第35條規範協會財務資訊應公開，但根據立法院預算中心的報告，教育部體育署一年發出 35 億給全國 71 個體育協會，卻僅有17 個協會在期限內完成核備財務報表。其中，網球協會交給體育署的財務報表，更被發現缺少附註的項目的檢視訪評報告。
　
無論是涉及舞弊亂象，還是未依法公開財務的協會，體育署非但沒有對此採取任何動作，還持續給予這些協會補助，放任協會亂象，實在令人憤怒。
　
🔷《國體法》再修法，促進協會人事新陳代謝、落實利益迴避
針對單項協會的會務亂象，特別是單項協會因人事制度的不週全，使協會淪為被單一勢力把持，時代力量先前提出《國民體育法》第36條修法，規定各協會理事長及秘書長等要職的任期，讓人事得以新陳代謝。
　
另一方面，先前《國體法》修法後，雖增加對特定體育團體理事長、理監事及秘書長等的利益迴避條款，但過於空泛的後果，讓弊案依舊叢生。例如2019年，壘球協會透過辦理女壘國家隊赴美移訓，與運佳旅行社勾結浮報價金的弊案遭檢調偵辦。經過檢調追查，發現運佳旅行社當時的負責人，正是長期擔任中華奧會副主席蔡賜爵的兒子。
　
因此，時代力量提出《國體法》第39條修法，主張主管機關除了明訂利益迴避的範圍和違反時的處置準則之外，更應該要修法明定特定體育團體禁止買買、租賃、承攬等交易行為與對象，以杜絕利益輸送。
　
時代力量希望在東京奧運的熱潮過後，透過提出「新國體法2.0」，延續2017年國體法的未竟之業，持續推動體育改革，提升國內體育環境，讓運動成為國人的生活習慣，更能發展成台灣社會文化的一部分。

#月旦法學雜誌第314期 📌自營作業者之勞動保護與「準勞工」立法之分析／邱羽凡(陽明交通大學科技法律學院副教授)
　　
數位平台經濟的發展帶動了勞動關係之變化，面對我國以勞工／非勞工的二分法來處理工作保護的方式，過去幾年經歷了對平台工作者之勞動關係為僱傭或承攬等關係的辯論後，有轉向借鑑「準勞工」此保障路徑之討論。邱羽凡老師介紹德國法自1926年勞動法院法第5條即納入準勞工於勞動保護制度，然亦發現準勞工身分認定之難度並不亞於勞工。復為避免事業單位在降低人事本之誘因下，大量排除工作者於勞動法的保護範圍之外，讓勞工之身分取得反而形成例外，令這類工作者落入「去權利化」的危機之中，提醒立法者必須慎重立法，以保障此類勞工之權益。
　
✏關鍵詞：自營作業者、準勞工、經濟上從屬性、數位平台經濟、德國民法第611a條
　
✏摘要：
數位平台經濟的發展帶動了勞動關係之變化，面對我國以勞工／非勞工的二分法來處理工作保護的方式，過去幾年經歷了對平台工作者之勞動關係為僱傭或承攬等關係的辯論後，有轉向借鑑「準勞工」此保障路徑之討論。本文介紹德國法自1926年勞動法院法第5條即納入準勞工於勞動保護，然亦發現準勞工身分認定之難度並不亞於勞工。復為避免事業單位在降低人事本之誘因下，大量排除工作者於勞動法的保護範圍之外，讓勞工之身分取得反而形成例外，令這類工作者落入「去權利化」的危機之中，立法上不可不慎。
　　
✏試讀
🟧德國法上準勞工之概念與規範
　
德國法上關於準勞工之用語，Erich Melsbach早於其1923年之著作《德國勞動法》一書中已提出，不過在此之前關於工廠外的工作者、包含家內勞動等的討論，已經觸及準勞工的勞動保護問題。Melsbach主張勞動法上之保護至少應部分地適用於「不論在『廠場中』或是『在家中』或既非在該處亦非在此處提供勞務之人，即那些非屬勞工、但是在與勞工相類似的經濟條件下提供勞務者：準勞工。」Melsbach在此提出以「準勞工」來命名該類工作者的建議，但同時認為不應拘泥工作地點的所在，亦即工作場所(Ort)並非決定準勞工身分的要件，而應以「經濟上從屬性」列為準勞工身分的唯一成立要件。Melsbach提出準勞工的概念後，隨後被學者Hueck與Nipperdey所採納，並於1928年於所著《勞動法教科書》中提出「家內勞動者與其他準勞工」的章節，可知德國法對於準勞工的討論與研究由來已久。
　
🟧準勞工定義與經濟上從屬性之分析
　
準勞工之出現雖繫於經濟上從屬性（經濟上依賴性）的保護，其理由已如上述，但德國法上並無一致之準勞工定義，而是於準勞工所適用之各該法規中為分別為定義，主要包含勞動法院法(Arbeitsgerichtsgesetz, ArbGG)、聯邦休假法(Bundesurlaubsgesetz, BUrlG)、團體協約法 (Tarifvertragsgesetz, TVG)、勞動保護法(Arbeitsschutzgesetz, ArbSchG)、照護時間法(Pflegezeitgesetz)、一般平等待遇法(Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG) 與聯邦個人資料保護法。然上述德國法多數規範均延續勞動法院法第5條第1項中段之規範，即「以及基於其經濟上之依賴性而視為準勞工之人亦為適用本法之勞工」，以「經濟上依賴性」為準勞工之特徵，惟獨於德國團體協約法第12a條第1項第1款中使用「經濟上從屬性」：「具有經濟上從屬性且與可相互比較之勞工相比具有社會保護必要性者（準勞工）（以下略）。」雖有此用語之差別，然意義並無不同，因經濟上依賴性即是指工作者在經濟上從屬於受領勞務之人。
　
🗒全文請見：自營作業者之勞動保護與「準勞工」立法之分析／邱羽凡(陽明交通大學科技法律學院副教授)，月旦法學雜誌第314期
　
📕本期目錄：http://www.angle.com.tw/magazine/m_single.asp?BKID=2777
　
　
　
　
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上禮拜三天內就發生兩起美食平台外送員的死亡車禍。肇事責任是一回事，這次討論度最高的其實是，這些所謂共享經濟平台跟外送員之間，到底有沒有「僱傭關係」？畢竟有沒有僱傭關係，對外送員影響很大！

因為這些打著共享經濟招牌的新創公司，都說自己只是提供服務，讓需要彈性工作的人來承攬業務，想透過承攬制度來避開僱傭制度裡面的各種聘僱成本，像是勞工的保險費用、退休提撥、有薪年假、年資成本、車輛保養維修等支出。BUT！這些成本其實很可能就是直接轉移到這些外送員身上。

很多人都說共享經濟的大旗已經不再光鮮亮麗了，許多問題都陸陸續續冒出來。政府法條跟不上新的經濟模式，勞工們權益受損，結果在許多國家都掀起爭議。

美國加州到上個月就拍板定案，透過網路平台媒合的企業像是Uber、Lyft等等類似的外送平台，都必須把合作的司機或外送員視為員工，從明年一月一日起，和一般勞工一樣的帶薪病假之類的權益都不能少。

德國則是針對新型態的經濟模式，提出「類似勞工」的定義，這種勞工是介於僱傭、承攬中間的類型，可以適用部分勞動法規內的權益保障。西班牙和義大利也都有類似這樣的制度。畢竟這些創新的經濟模式，也的確在某些面向，和傳統僱傭型公司不太一樣，在這種彈性接單的狀況下，要叫他們怎麼去算加班費？怎麼去一例一休咧？

不過到底該怎麼保障外送員的勞動權益，政府真的該好好動起來，不要再等到出事了才亡羊補牢。到底企業跟這些外送員各自的義務權益有哪些，誰要負責保保險，越快講清楚越好！

目前台灣的外送平台中，只有戶戶送，才有完整的保險計劃，Foodpanda則是只有全職的人，才享有勞健保和車險，兼職的員工就只能自備車險，但要特別注意的是，
魔鬼藏在細節裡，不要以為「有保險」好像就沒事了，保什麼險也很重要。前陣子foodpanda就被抓出來說，外送員用自己的機車送貨賺錢，就會被算成是「營業用車」，所以就算那台機車有投保機車強制險或任意險，但如果外送途中發生車禍，保單還是不會理賠。因為營業用的機車險，目前只提供公司投保，個人不能投保。

新創app叫外送很方便，但提供服務的外送員卻有許多勞動風險，你認為外送員與平台之間到底該定義為什麼關係才適合呢？政府又應該如何為勞動安全把關？

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#電子煙 #民生汐止線 #UberEat #foodpanda

在電影”葉問終極一戰”最後有一段話是這麼說，「處世樹為模，本固任從枝葉動」，想以這句話送給柯市長，把台北市政做好就是一切的根本，甚至是中央還沒做的，台北市可以先帶頭來做。因此想藉由這次短短的六分鐘施政報告，就【電子菸問題】、【外送平台問題】以及【民生汐止線】這3個中央還沒做，台北市可以先做的議題與市長探討。

#電子煙
黃珊珊議員表示，愈來愈多的資料顯示，不論是有含尼古丁還是未含尼古丁，電子菸對人體健康的傷害恐怕比傳統菸草還大，尤其是電子菸中增加香味的各種「醇類」以及其他物質，都會嚴重危害肝、腎、肺等，但中央相關立法進度還停留在立法院審議一讀通過，在相關法令未有所規範前，台北市能先做些什麼？
由於現行法規的不完善，加上業者的廣告行銷，電子菸已然成為青少年流行的一種潮文化，根據國健署統計，從2014到2019年，青少年電子菸吸食率逐年上升，董氏基金會也接獲6所學校求助，表示在開學後遇到學生在校吸食電子菸，另紐約前市長彭博更打算斥資1.6億美元全面抵制電子菸。在菸害防制法未修正通過前，為維護兒童及青少年健康，新竹市制定《新竹市電子菸管理自治條例》，新北市也訂定《新北市高級中等以下學校禁用電子菸實施要點》，那台北市呢？
台北市關於電子菸的管理單行法規在哪?何時能制定?

#外送平台問題
另一個問題就是像Uber Eat、foodpanda等這種新型態外送平台經濟，愈多愈多人投入這個職場，但究竟是雇傭關係還是承攬關係？外送員的保險以及職安問題？以及颱風天是否該提供勞務等，在相關法令未有所規範前，台北市能先做些什麼？
在8月30日由勞動局召開的外送平台業者座談會中，決議「業者同意將配合訂定外送員外送作業標準作業程序」，這個作業程序指的是勞動部預計要訂定的《食物外送作業安全指引》？還是台北市勞動局要自行制定？如果是，何時要制定？

#民生汐止線
最後一個就是本質詢組持續關心的民生汐止線。在108年7月31日環保署專案小組會議中，要求民生汐止線與基隆輕軌在樟樹灣站必須各做調整達成共站目標，另外，民生汐止線SB03也將朝設置地下聯絡道與中和新蘆線行天宮站連接轉乘，再加上SB07與環狀線連接、SB10與文湖線連接(東湖站，280公尺連通道)，這樣一來可大幅增加民生汐止線效益。

最後本質詢組以本次市長施政報告中提及的海砂屋劃定更新以及2-3歲幼兒加碼補助這兩件事說明，這就是府會合作下對市民有利的例子，把好的建議在最快時間內規劃成政策，把市政做好，這才是最重要也最根本的事。

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這一集節目，我們要請大家來討論目前台灣職場上，從企業機構到政府單位都在浮濫使用的派遣勞力問題。獨立特派員記者張筱瑩、周明文，要為大家揭露派遣的面紗底下，雇主和派­遣業者之間「通謀虛偽的意思表示」。

在我們的報導當中，固然不乏為了自己的生涯規劃而投入派遣行業的受訪者，但多數都是受迫從比較好的勞動條件，落入「勞動彈性化」的洪流當中。有一位受訪者在「彈性化」之後­，原本就稱不上優渥的兩萬四五千，降到一萬三千塊。還有人發生職業災害卻得不到合理的賠償，因為真正進用他們的老闆躲在兩三家派遣業者的白手套後頭，而這兩三家人頭派遣公­司，透過輪流雇用的手段，也奸巧地規避了勞基法課予雇主照顧勞工的責任。

經營者總是會說，「派遣是職場的趨勢」、「企業必須彈性地運用人力，撙節人事成本，提升經營效率」。這些當然都是不爭的事實或者基本的經營法則。但是勞基法不就是為了適度­節制雇主們一味講究績效以致犧牲勞工權益而存在的嗎？ 更值得玩味的是，所有的老闆都說使用派遣「沒有違法」，實際的狀況應該是，使用派遣根本還「沒有法」。一字之差，讓他們可以悠遊於法令的灰色空間，大玩假派遣的遊戲。

在歐日等國的立法例當中，派遣有一定的期限，用人單位也不能指定特定的員工，以避免雇主玩法操弄。但在「派遣無法，卻有法派遣」的台灣，透過違反法理的假派遣白手套，老闆­們丟卻了人事包袱，但勞工們卻越來越像秤斤論兩的商品，也更難找到有穩定收入的工作，保障他們的經濟權利。假派遣當道，再不透過合理的立法規範，台灣是不是從此要進入一個­不穩定的灰色就業年代？

很遺憾地，我們也必須把自己的雇主，公共電視台，當成報導的案例。包括公視還有同屬公廣集團的原住民電視台，因為所謂的員工編額限制，近年陸續變相使用承攬工、派遣人力甚­至論件計酬等方式，從事記者、企劃、行銷等等繼續性的工作。在同一個機構、同一個部門裡面，大家都一樣接受主管的指揮調度，但在進用的身分上，同一項工作，竟然有各種不同­的進用方式和待遇標準。公視用假派遣、假承攬造成了同工不同酬，新聞事件就發生在我們身邊，身為新聞工作者，我們完全沒有理由視而不見。

在整個採訪製作的過程當中，公視管理階層的態度，透露了一個好訊息，但也有一個壞現象。好的是，管理階層恪遵公視法規範的新聞製播公約，沒有對報導內容進行不當干預。壞的­是，一如所有有權有勢的受訪者碰到「麻煩」，對於這個不只牽涉個案勞工權益，也涵括勞動政策討論面向的報導，他們都「不便接受採訪」。

這一好一壞其實也不算要緊。重要的是，透過這則報導，大家一起來討論這個勞動政策的大問題。同時，也期盼公視管理階層趕緊解決同工不同酬的派遣人力問題。勞雇雙方同在一條­船上，千萬不要只管船兒跑多快，不問鍋爐火熱深啊。

獨立特派員製作人吳東牧 2008.3.5