【老闆為什麼要這樣做? 遊戲業新人常會有的疑問與解答】
今天看了一早上的文章與新聞，都沒有特別讓我感到觸動的。想說好久都沒有做些經驗分享，就趁此聊聊一些遊戲新鮮人比較常有的疑問(也是我以前的疑問)，也許可以給某些朋友帶來一些幫助。
有些想法也不一定是對的，當然也歡迎各路前輩提出不同看法。
●為什麼老闆通常只出一張嘴??
這應該是大部分職場新人會有的抱怨了，我也曾經有疑問。簡單來說「親自動手」和「動口不動手」的思考模式是不同的。只要動手就會造成視野的集中，造成思考層面的狹隘。
所以剛當上主管，專案能力又強的人常會犯個錯誤，就是覺得部屬效率太慢自己跳下去做。不是說不行，在遊戲業針對某些重要關鍵節點是必須的，但要盡量減少這些事情發生的頻率，不然這就反映了主管與下屬分工的失能。
●為什麼老闆都只聽朋友的意見??而不聽員工的??
這件事的好壞比較依實際情況而定，不過我可以簡單的解釋一下。當一個組織運行久了，就有習慣的做法與規律，大家會形成相同的認知與做事模式，但不一定符合目前市場的潮流。
通常認真做事的人(基層)會忽略抬頭看看世界，所以和外界溝通的角色就會落在高階主管身上，適度的引進不同的做事方法對公司是好的。當然，如果老闆"朋友"的想法，沒有清楚的邏輯基礎，那又另當別論了。
●為什麼要一直叫我做報告??
這是我以前曾經被質疑的點，應該蠻多剛入職場朋友會有相同疑問。人們大部分的思考與想法都是發散、沒有組織的，就像當看了排行榜前十名的遊戲，你可能只會心裏蹦出來：「那個糞Game成績怎會這麼好??」 ，然後就去做別的事情了。
但如果今天要做個排行榜前十名遊戲的分析報告，你就必須要調查遊戲的玩法、行銷資訊、玩家評價，未來趨勢預測等等，最終嘗試把這些想法串聯起來，成為一套完整的思考體系。這對做報告者或是看報告者，都會有所收穫。以我來說，也會拿來作為判斷新入職者各方面邏輯思考強弱指標的依據之一。
通常做報告容易產生歧見，最大的問題在於「主管覺得下屬應該知道方向」而「下屬完全不知道方向在哪裡」。如何適度地給予做報告者框架，但又提供一定的自由度，是一個不好拿捏的難題。
●為什麼要叫我做一個達成不了的KPI ??
「打高保低」通常是老闆慣有的思維。另一個原因是，所有作KPI的人(包括你老闆)，都習慣保守地做自己有把握達到的目標。其他產業我不知道，但在高度競爭且變化快速的遊戲業，除非家裡是騰訊，不然每個人都只設定100%把握的KPI(留存、付費、CPI、LTV)，最終結果應該是死路一條。
當然，我還是強調方法論的重要性。先測試知道遊戲狀況，了解目前市場情報，最終找到目標成功所需達到的KPI，也會比胡亂訂一個來的容易取得共識。
●為什麼老闆喜歡半夜傳訊息??
額....我以前也會這樣，但可以解釋(捂臉)。因為事情與壓力太大的狀況下，很多東西第一時間沒發出去，根本記不住。我現在的做法是如果不緊急，半夜想到的事情會先記下來，隔天開例行早會再同步。但很多老闆或主管必須把懸而未決的事情發布出去，他們才能擺脫心理層面的負擔，進而想更多重要的事情。
不過的確容易造成員工不必要的心理壓力，所以後來也"盡量"不做這件事了。
●為什麼有些人能力不足，老闆不換掉??
這是「視角」的問題。每個人對於能力與組織價值的定義都不同，你可能對於合作單位的能力有質疑，卻又不明白其為何久居高位。這就跟你的好朋友，通常也不見得是別人的好朋友一樣，個人的判斷標準，本就不一定是其他人或組織的判斷標準。
另一個是「老臣」問題。為什麼很多老臣績效也不好，老闆還是讓他繼續留任做事? 雖然我自己是念管理的，但我也要吐槽一下，大部分的管理學都是「理想狀況」且沒有考慮到人性。
第一，老臣的重點在於信任，信任有好有壞，但他能減少管理者在思考上的負擔。第二，很多的成敗不一定和人有關，也跟市場、策略、資源有很大的關係。第三，在遊戲業這麼浪漫的產業，很多老闆寧願少賺一點也要依照自己的情感率性而為。(當然結果不一定是好的)
完全理性的組織，在遊戲業很少存在的，不然Google/Amazon早就跳進來做出3A級遊戲了。
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小結：
以上這些是我自己剛入職場時有疑問，之後立場變動換了腦袋，才有解答的問題。其他如「老闆為什麼喜怒無常?」、「老闆為什麼都中午過後來上班?」、「老闆為什麼捲款潛逃?」這種個人經驗道行較少，還無法理解。我知道很多人對於「老闆」都有些"想法"，也不是想要為管理者的任何所作所為來辯解，畢竟位階高的，該負的責任本來就比較大。
只是對很多有潛力的年輕人來說，我認為早點知道一些高階主管的思考模式，在碰到疑問與困境時，可以提早找到溝通或破局的方法，協助自己找到成長的方向。因為你們都會是未來的老闆。
希望以上對你有所啟發。
#個人經驗談不一定適用於所有人
新人留任率 在 [問題] 新人留任率會影響帶他們的資深員工嗎？ - 看板Salary 的推薦與評價
大家好
如題
假設部門有兩個資深員工A跟B
工作內容都差不多
主管分配新人的規則是
假設新人C是給A帶的
那下一個新人D就給B帶
新人E給A帶…循環
A帶的新人通常可以留超過一年以上
但是B帶的新人都留不久，很少超過一年
有的甚至在工作前三個月就被主管辭退
請問新人留任率會影響帶人的資深員工嗎？
我不是文內的A或B
不過我是A帶的
剛入職時B在育嬰假
等他回來時基本上工作已上手所以沒什麼跟他接觸無從比較他們倆帶人的差異
不過有發現B帶的新人夭折率滿高
雖然碰到剛好不適應公司環境的新人也有可能…
想知道如果是主管對這種情況有什麼看法？
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