【PoW 和 PoS 究竟差在哪,為什麼以太幣要來個大轉型成ETH2.0?】
有鑒於 ETH 最近升級為權益證明(PoS)的消息,加上群組和身邊朋友、長輩對於所謂的 PoW 和 PoS 其實都還不甚了解,所以今天就來寫一篇貼文,讓大家更好地理解這兩個共識機制,如果你身邊也有人不懂,那也可以分享過去讓他們能理解這新東西。
在聊聊 PoS 和 PoW 之前,必須先讓大家理解下,為什麼比特幣跟其他幣種都需要這些共識機制?
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「為何需要共識機制?」
在傳統的中心化銀行,你每一筆的交易紀錄都是由銀行直接存在他們的私有資料庫內,也因為如此,其實並不需要一個共識機制,你相信銀行會幫你做好每一筆交易紀錄,不會搞怪,這也就是中心化記帳系統。
但偏偏你也聽過很多聳動的新聞,大意是在說銀行專員會挪用客戶的存款,金額還不小,這也就讓人們開始反思:「把錢存在銀行,如果銀行有竄改記錄,能夠察覺嗎?察覺後,這筆錢還能夠拿得回來嗎??」
當年 2008 金融海嘯後,人民發現過去對政府和金融界的信任,在一夕之間崩壞殆盡,所以中本聰不再信任傳統金融的中心化體系,推出了比特幣白皮書。
因此,強調「去中心化」且使用「分散式帳本」的區塊鏈因應而生。
既然都是分散式帳本了,顧名思義,他就是散落在每個人的電腦上,而非只保存在單一的伺服器/資料庫上。
那這時候你就會想,那每個人是不是都可以從自己的電腦竄改帳本記錄,然後上傳到區塊鏈上?究竟要怎麼驗證帳本的正確性呢?
沒錯,這就是共識機制上場的時候了,用一個如同法條般嚴謹的規則,讓大家好好遵守!
其實你可以把共識機制想像成遊戲規則,當你符合遊戲規則且贏了遊戲,那你就享有記帳的權利和獎勵,但如果被發現你是鑽漏洞才贏的,那當然也有相對應的懲罰!
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「共識機制的不可能三角」
搞懂了共識機制存在的目的,那再來要想的是,我們要打造一個什麼樣的共識機制?符合哪些特性?
在區塊鏈領域中,不可能三角意指:
1. 去中心化(Decentralization)
2. 可擴展性(Scability)
3. 安全性(Security)。
那為何叫做不可能三角,其實是因為沒有一個共識機制,能同時滿足以上提到的這三個特性。
以比特幣的 PoW 為例,相信你早就聽說比特幣每秒僅能處理七筆交易,相較於 Visa 每秒可以處理一兩千筆以上的交易紀錄,比特幣根本就是慢到可笑。
但這其實是因為比特幣更著重在「去中心化」和「安全性」,導致「可擴展性(也可稱效能)」極低。
你試想看看,帳本分散在那麼多地方,你又要每個帳本都進行更新,相較於中心化只有一個主要帳本,那怎麼能快的起來!(搞不好以後有解,能夠同時兼顧可擴展性)
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「PoW(Proof of Work,工作量證明)」
區塊鏈中最早出現的共識機制,也是比特幣的共識機制,工作量證明其實就是「猜數字競賽」,這個猜數字必須靠電腦的算力來達成,當算力越高,猜對數字的機率就越高,當你猜對數字就可以獲得記帳的權利和相對應的比特幣報酬。
但也因為需要龐大的算力,導致全世界出現了許多集合大量「運算能力」的「礦場」,造成大量的能源浪費,也是現今被多數人詬病的地方。
現今來說,最夯的以太幣挖礦就是屬於 PoW 機制,算力越高平均報酬越多。
依現在的礦工市場來說,幾乎大多數的礦工都是在挖以太幣,而非比特幣。
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「PoS(Proof of Stake,權益證明)」
PoS 算是為了改善 PoW 所衍生出來的。
相較於 PoW 的算力大比拼,PoS 主要是透過「持幣數量」來作為獎勵的依據,也就是說,你必須買更多且持有這個加密貨幣,才有更高的機率能夠獲得記帳的權利,以及相對應的報酬。
這樣非但解決了能源消耗的問題,同時讓驗證效率提高,也是為何這次 ETH 2.0 會做出 PoW 轉 PoS 的調整,算是符合未來世界的區塊鏈發展趨勢。(至於實作上遇到的困難就先暫且不談XD)
當然,其實也不僅僅只有以上這兩個共識機制,如果要講完所有的共識機制,而且深談背後邏輯,那可不是一篇貼文就能搞定的!
但我們可以期待的是,當區塊鏈愈加受到重視,或許那個不可能三角,也有機會化為可能。
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P.S. 幣安平台幣 BNB 也採用 PoS 的共識機制,且因為這機制衍生出了質押的相關產品,可以有還不錯的年化報酬率,不過是浮動的,隨著質押的幣越多,報酬也會越低。因此,當你越快了解加密貨幣的知識,那麼你更有機會在早期就拿到更棒的回報(因為還不多人知道),這也驗證了我的「投資邊緣人理論」XD
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同時也有1部Youtube影片,追蹤數超過4萬的網紅李根興 Edwin商舖創業及投資分享,也在其Youtube影片中提到,哈佛知識分享: 做生意,七大困難選擇! 七條策略問題 Seven Strategy Questions《第六: How Committed Are Your Employees To Helping Each Other? 同事們之間有幾願意互相幫助?》 從前有三個工人砌磚頭: 第一個,做...
獎勵懲罰理論 在 鷹式家庭 Facebook 的最佳貼文
講到制約人們常常有負面的情緒,認為制約是不好的,然而「制約」其實處處可見於我們的生活當中。例如業績獎勵就是操作制約中的正向增強,當員工有期待的行為出現後,給予正向增強(獎勵)刺激。
完整部落格文章:
https://projecteaglet.com/conditioning/
如何正確制約你的孩子?你所不知道的心理學教養好工具!
我們常常在講,把孩子當狗養,不只是髒養,也是像訓練狗一樣來訓練孩子的概念,其中最重要的工具就是制約。如果你推崇阿德勒正向教養的話,那你必須知道《跟阿德勒學正向教養|學齡前兒童篇》中並沒有提到三歲以前的教養方法,因為約莫2至3歲左右的孩子才有判斷因果關係的能力,也才有一定的溝通能力。
制約這項教養工具不只是三歲以前可以用,用到成年離家前都沒有問題,因為他是本於生物行為的心理學,只要是生物都會對於制約效果有反應。而制約是每位父母都在使用的教養方法,卻不知道其原理,而常常出現反效果的制約,例如過度管教、限制個體意識等等。
教養的過程就是不斷的制約孩子,讓他們來適應家中的規則,像是打、罵、體罰(負向增強)等等也是屬於制約的範疇。因此與其對制約抱有負面情緒,不如正確了解行為心理學理論中的制約,讓教養的過程事半功倍。
制約的英文是 Conditioning ,是行為心理學中的一個現象,Condition 是條件的意思,而 Conditioning 制約就是條件反射行為的概念。換句話說即是,在某種條件出現下,生物會因此出現的反射行為。
⏰神奇小鬧鐘
很多父母很堅持不給小孩看任何螢幕,包含電視,但我們認為電視是很好的教育工具,只要使用得當,電視可以作為自動化的幼教老師。然而關鍵在於看電視的內容和時間,隨著在恩成長,我們給在恩早上下午各一個小時的電視時間。但沒有時間觀念又不會看時鐘的在恩要如何知道一個小時到了呢?如果我們直接關掉電視,他一定會崩潰。
於是就要拿出神奇的小鬧鐘來制約在恩。
根據古典制約的方法,利用鬧鐘的聲音制約在恩,讓他知道看電視的時間結束了。當然他每次聽到鬧鐘的聲音時,都會說「看~看~」,我們會讓他把該影片看完(通常都是看YouTube)。
如果影片還太久才結束的話會再給他5到10分鐘,並且重新設定鬧鐘。如果直接關掉電視的話在恩會爆哭,為了我們自己的耳朵,我們會放寬一些恩典。但有時候他還是不想結束看電視,這時候我們就會使用到下一招。
🍑午後小點心
下午的電視時段,我們會擺上水果作為午後點心,吸引在恩轉移注意力。通常水果擺上桌之後,在恩就會自動自發地說「不要看~不要看~」,接著自己關掉電視跑來吃水果。使用水果小點心作為制約工具要注意兩件事,第一是他必須關電視才能來吃,不能邊看邊吃。第二件事是他午餐必須吃得好,如果在恩不吃午餐,或者愛玩只吃一點點,下午肚子會餓的話,我們就不提供水果給他吃。
這運用到了古典制約和操作制約,古典制約的部分就是下午時段關掉電視後有水果吃,操作制約的部分是午餐吃得好(期望的行為),我們便會給予水果點心作為獎勵(正向獎勵),若午餐不好好吃(問題的行為),我們便會挪去他吃水果點心的權利(負向懲罰)。
更多有關古典制約及操作制約的方法請見部落格文章
https://projecteaglet.com/conditioning/
獎勵懲罰理論 在 哈佛商業評論 Facebook 的最讚貼文
「激勵員工」就理論面上來探討的話的確不是件難事,但如果真切地套用至職場實務時,可就變得十分有挑戰性。
以往最常聽到激勵員工的方式為獎勵或懲罰,不過作者於本篇中提出新的對話模式:激勵其實與跟員工「工作表現很棒」沒有太大關係,而是跟員工「對他們自己的工作感覺很棒」較有關聯。
#職場 #員工
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獎勵懲罰理論 在 李根興 Edwin商舖創業及投資分享 Youtube 的最佳貼文
哈佛知識分享: 做生意,七大困難選擇!
七條策略問題 Seven Strategy Questions《第六: How Committed Are Your Employees To Helping Each Other? 同事們之間有幾願意互相幫助?》
從前有三個工人砌磚頭:
第一個,做又36唔做又36, 梗係砌得又慢又冇心機,等收工工。
第二個同佢講,係每嚿磚頭畀多佢兩毫子, 動力梗係加倍!
第三個同佢講砌磚頭原來係喺起間教堂,等村民可以同神溝通,令人民心靈/世界更加美好。 我估第三個砌曬自己嗰啲之後 ,都可能幫埋側邊個人砌。
以上故事帶出咩理念?
Business is about making tough choices. 上五集就講咗 Who is your primary customer? 公司股東、顧客、員工,邊個行先? 追數,應追邊三條數? 公司應有邊「十誡」? 同埋如何令員工在適當壓力下發揮創意。
今集我會同你探討第六個策略問題: How Committed Are Your Employees To Helping Each Other? 同事們之間有幾願意互相幫助?
根據哈佛教授 Bob Simons 呢本書 Seven Strategy Questions,上面提及嘅砌磚頭, 就好似公司管理咁, 做又36,唔做又36,肯定唔啱。 無曬推動力!
想畀員工多啲獎賞鼓勵?
有啲公司, 行 trading strategy: you eat what you kill ... 每個人係 more self-interested, 可能行 commission 佣金制度。
有啲嘅公司,行 solution-based strategy: more teamwork approach, 流程較複雜,可能行 bonus pool 花紅制, 甚至乎有埋 stock options 或 ownership plans.
無話對與錯,最緊要搞清楚。
好似做地產經紀咁,如果你顧客唔幫襯你,好輕易可以幫襯其他人,即係客戶有 low switching costs, 餐搵餐食餐餐清,公司內部又同一時間可以有好多人以一樣產品跑數,內外競爭較激烈, 做到做到,做唔到就做唔到,好輕易用錢去量度嘅話, 你係行緊個 trading strategy,行佣金制度去鼓勵員工較適合。有得「經紀」兩隻字,基本上都係咁。 以前我係「生意經紀」, 買賣過千單生意仔, 同事們都係行佣金制。 做到 deal 就出佣。
但佣金制亦有利有弊,利嘅就係簡單直接,you eat what you kill. 弊嘅,就係同事們可能會變得較短視、自私、 同埋未必從公司/顧客利益層面著想, 總之就先袋佣金先。 因此你間地產經紀個盤好唔好,佢一定話好。 話唔好,都只係因為有另一個想介紹你買。因此 ....No offense ... 俗語有云: 「經紀靠得住、豬乸會上樹!」
有啲公司,好似投資銀行咁, 攞咗單 deal 返嚟要成 team 人一齊做 (i.e. 一齊搞上市或收購合併), 客戶嘅關係係較長久、 成條價值鏈 value chain 比較 複雜,唔係賣咗就算, 好難簡單地用錢去量度邊單一個人做得好或差, 反而同事們嘅 willingness to help each other 係更重要,咁就可能行一個定期嘅花紅 bonus 制度更佳。
因此有啲公司,除了有人工老底 、bonus 以外,又有其他 deferred compensation, stock grants and stock options. 集團、公司、團隊、個人表現各佔15%至35%。
呢本書話,根據MIT 教授Douglas McGregor 1960年 Paper "The Human Side of Enterprise", 鼓勵人嘅行為有兩種理論 Theory X and Theory Y.
Theory X 就係話人嘅本性係唔鍾意做嘢㗎,天生惰性。管理就係話要依賴上司叫下屬做乜,需要 extrinsic reward and threat of punishment 畀條蘿蔔或者用條鞭打,外來嘅獎勵或懲罰,人才會有推動力做嘢。即係出佣金或者派花紅。
Theory Y 就係話人可以從工作得到滿足感,intrinsic reward 發自內心嘅回報, 例如個人嘅出色表現,同埋自己對工作嘅認同,咁就是大推動力。
Theory X and Theory Y 並不是 mutually exclusive (互相排斥)的。如果你能夠好好運用 X 同 Y, 同事們從工作得到滿足感 (Y) ,又能夠得到外來回報 (錢 - X),相信佢哋推動力會更大。
我自己做商舖基金,除咗純粹炒炒賣賣, 都希望為社會做啲正面嘅事。我哋公司嘅 Mission : Creating Shared Value for Shops 為商舖創造共享價值。即係即使我們買入間舖1000萬,希望沽出2000萬以外, 我都更希望投資者、租客、同事們、公司同個社會都賺到錢, 個雪球才會越滾越大。自己袋晒無意思。
Theory Y - 同事們都先要 buy in 以上信念, Take Pride in the Purpose, 工作才有更大滿足感及推動力。
但只係 Theory Y 嘅 Intrinsic Reward 唔夠,要配合 Theory X 啲 Extrinsic Reward, 例如升職、加薪、出佣、出花紅,才會推動力更大。
因此我自己公司,獎罰都要好分明。我每季每半年都會出exactly 三成嘅商舖基金管理費收入,放落個 bonus pool,以花紅形式派發畀同事們。有派息就派,咁同事們先同投資者利益一致。但唔係分餅仔,係參考每個同事表現嘅 scorecard, 即係對公司嘅 value chain 貢獻程度: 集資、入貨、執靚間舖、招租、出貨、售後服務,按個人表現同團隊合作性分花紅。 My favorite song ... 大家坐埋同一條船,大家水漲船高。
你呢? 你嘅 Theory X and Theory Y 又點啦? 好似一開頭個故事咁,點令同事們更有動力砌磚仔同互相幫忙呢?
有興趣聽多啲,就來我六月份最後兩場星期六嘅早餐會啦! 下一集,最後一集,同你分享下,What Strategic Uncertainties Keep You Awake At Night? 公司有冇變數令你夜晚瞓唔著呢?
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五/六月份早餐分享會 Topic: The Seven Strategy Questions by Harvard Professor Robert Simons
哈佛分享: 七條做生意策略問題
2012至2014間,我連續三年在哈佛上了 Robert Simons 的堂,畢生受用。我自己成間商舖基金公司都是建基於這本書。
有興趣 sign up la ? 每次限四位 (包括我)。 人多傾唔到計。
5月1日或8日或15日或22日或29日或6月5日或12日,星期六早上9時開始,約三小時。地點中環。
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