#等不及的A型人 #悠悠哉哉的B型人 (不是血型唷)
#你是哪一種 #健康心理學 #從此不再壓力山大
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🤔為何心臟科候診區椅子常磨損?
🥺急躁、沒耐心的A型人格是常客
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這邊要介紹的A、B型人格不是血型,而是另外一種臨床上的性格分類法。有趣的是,提出這套性格觀點的不是心理學家,而是約莫在70年代,由2位美國心臟病學家提出的。
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心臟科醫師發現,他們科候診區的椅子特別容易壞掉。是這樣的,有些病人不耐久候,在坐椅子時只坐一點點,一副隨時要站起來做點什麼的樣子。或者,在等候時坐不住,時常站起來走來走去。
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心臟科候診區椅子最常磨損的地方,是座位和扶手靠前的邊緣。椅子的椅背幾乎都是新的,病人似乎並不享受躺下來,好好坐好、坐滿的感覺。
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當然,心臟科也還是有另一群人病人在候診時比較悠哉,坐得輕鬆自在。兩位醫生就把這群人註記為「B型(type B)」,而椅子時常壞掉的那一群則被標記為「A型(type A)」。
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A型人有哪些特色呢?他們的成就需求高,需要透過成就感來證明自身價值。因此,他們也是一群「自我期許」很高的人。對身體來說,給自己的期待愈高、愈多,身體要承受的壓力就愈高。因此,A型人往往不小心就處在壓力狀態下。
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在面對各種期待時,A型人顯得急迫,常覺得時間不夠用,希望自己做事快、說話快、決策也要快。因此,一心多用也是A型人的特色,他們時常一口氣一起處理很多事情,希望能用最少的時間,完成最多的事情。
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對外人來說,A型人雖然個性急躁、缺乏耐心,但積極進取、追求完美、精力旺盛、喜歡競爭、超越自己的個性,時常讓這些人在職場中如魚得水,獲得賞識。因此,主管、創業家中其實不少A型人。在這個速度飛快的社會,容易培養出很多A型人,據調查大概每10個人中,就有6個人偏A型性格。
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這種工作優先、享受競爭的風格,常讓A型人在工作和生活之間「失衡」。他們很難享受休閒,對假期,特別是長假常感莫名焦慮(「😓真的可以這麼多天不進公司嗎?」)。在與朋友、家人相處時,時常給人沒耐心、火氣大、脾氣壞的印象,因此人際關係往往是A型人的一大壓力源。
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🥵A型人=競爭+時間緊迫性+敵意
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A型人格可以歸納成3個元素,分別是競爭、時間緊迫與敵意。
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競爭性讓這群人努力實現目標。但過度目標導向的生活,容易讓他們變成工作狂,缺乏必要的休息。因此,許多A型人雖然事業有成,但家庭關係通常無法兼顧。
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時間緊迫性讓A型人害怕「浪費時間」,無法忍受「拖延」。行事曆放眼望去總是滿滿的,在行程之間幾乎沒有什麼喘息時間。分秒必爭的個性,使得他們很少去思考「休息」的必要性。「休息?我不用休息,那多浪費時間?」在遇到生病、感冒時,他們不覺得這需要休息,反而會自我譴責,怎麼會感冒?這真是浪費時間。
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而A型人的敵意有時呈現的樣子是咄咄逼人;偶爾,這些憤怒則是壓抑在自己心裡,許久未表達出來後,可能會讓一點點小事(如影印機卡紙)成為壓垮駱駝最後一根稻草,讓他們情緒或行為失控。
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研究發現,A型人時常出現憂鬱、焦慮困擾(對未來事情一直有負面擔憂),在工作上常遭遇較大的角色衝突壓力、工作負荷量大,也常有過度完美主義性格、高度控制欲等。
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😙B型人=興趣>求勝 悠哉緩慢
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B型人與A型人截然不同,他們做事多半出於興趣而非求勝。他們不喜歡比賽、不喜歡超越、不愛競爭,沒有野心。因此,對公司舉辦的績效比賽,他們往往愛理不理。
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這群人較無時間緊迫感,也偶爾會因此遲到、拖延或者晚交東西。在處事上,顯得比較輕鬆自在,也能顧好工作與生活之間的平衡(通常「生活」這塊可能還太多了點)。因為沒有時間急迫性,他們與人相處上也比較有耐心,人際關係相較之下也比較好。
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台灣大學工商管理學系的教授陸洛發現,A型人格中確實有很多主管,但他們多半是屬於「明星銷售員」這種類型。在有舞台發揮時,他們不遺餘力地展現自我。不過,其實也有很多主管是B型人喔!他們多半是「企業決策主管」的類型。
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陸洛認為,A型人追求「以量取勝」、衝業績。但很多時候,量、質有時無法兩全,過度追求「量」的成就,「質」未必能顧好。
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這時,悠哉、緩慢卻深思的B型人可能就勝出了。因此,你可能也想起一些很厲害的創業者,他們並不是急先鋒,而是展現出定靜安慮得,就算狂風暴雨來襲也安然自得的人。
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🫀A型人高血壓、心臟病、中風風險高
🐢練習手快心不急
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為什麼A型人格一開始是心臟科醫師發現的?因為,這群人正是心血管疾病的高危險群。一般狀況下,壓力來了,好比野狗要攻擊你時,我們的血管會收縮,進入「戰或逃模式」。但A型人即便在沒有外在壓力時,血管也還是會縮起來。因為,他們「自己」就是讓自己血管縮起來的原因。(這部分請往前複習書中提到壓力反應的部分)
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時常,A型人對待外人的方式,就是他們對自己的方式。你常聽見他們說「😠動作再快一點!」、「🤬這邊有一個錯,搞什麼?」、「😡不要拖拖拉拉!」、「😤講重點好嗎?」等。這些急促而夾雜情緒的語言,都時常是這些人對自己內心的自我喊話。
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身體在面對這些自我喊話時,自然會感到緊張,因而出現壓力反應,血管收縮、血流加速、呼吸急促⋯⋯長久下來,也難怪身體會出現高血壓、胃潰瘍等自律神經失調困擾了。
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與個性隨和、生活悠閒、看淡成敗得失的B型人相比,A型人有更高的「高血壓、心臟病與中風」風險。之前提到的兩位心臟科醫師曾以結構式訪談的方式,分析了3,000多位年齡介於39到59歲的男性,追蹤他們8年多後發現,被歸類為A型人者,之後罹患心臟病的機率是B型人的2.4倍。
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管理學群 人格特質 在 洪雪珍 Facebook 的精選貼文
實在是太感人了!忍不住分享給你。
我的學生米克為了弟弟妹妹做斜槓,目的是幫他們學會一技之長﹑具有謀生能力。熬了半年,毫無收入,終於在今天弟弟阿忠師開出紅盤,做成第一筆生意!在欣喜萬分之下,阿忠師把這筆錢存進撲滿,而這個撲滿是他們用來存錢買房子用的。看到這個情景,他們70歲的媽媽哭了…
等了31年哪!這個令人擔心的孩子終於長大,並且可以自立。
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﹝阿忠師,好樣的!看身心障礙者如何翻轉命運…﹞
有人說過,「在生活中,我跌倒過。我在嘲笑聲中站起來,雖然衣服髒了,但那是暫時的,它可以洗淨。」
這句話,套用在阿忠的身上在適合不過了!你知道在現今社會中,一位先天患有缺陷的身心障礙工作者,要找到一份具有「尊重、自信、被需要感」的工作有多麼難嗎?
高職畢業後,阿忠在加油站當洗車工、在工地裡當粗工、在清潔公司當清潔工,因為不擅表達自己的想法與感受,經常遭受誤會與霸凌,以致他自卑感極重、不敢與人接觸、時常否定自我。
在家人的引薦下,時來運轉遇見兩位貴人,第一位是整復館的陳師父,看到阿忠的孝心與善良,當下收了阿忠作為關門弟子,因材施教,包括從阿忠的發音教起,開始正音、矯正寫字、閱讀文字理解力。
第二位是斜槓教練洪老師,透過家人的引薦,阿忠與洪老師進行一對一個人諮詢,才發現連自己與家人都不知道的人格特質。像是洪老師說,阿忠具有業務員特質,可是過去我們不了解他,總是壓抑他不要講話、乖乖聽話照著做就對了,這都讓阿忠的天賦無從發揮,而且感到難受、不被需要與重視。
至此之後,阿忠被理解了,天賦開始自由,從此在各項學習上突飛猛進,自信在他臉上發光。今天發生一件令人意想不到的驚喜,阿忠的腳底按摩開紅盤了,我們的斜槓第一筆生意竟然是阿忠師自己開發、自己操練、自己接待客人完成。
真的,很令人意想不到,斜槓第一筆生意竟然是阿忠師自己開發。這是他半年毫無收入後,第一筆靠自己的手藝掙來的辛苦錢,他覺得特別的踏實,小心翼翼地將它放入紅包袋,存進我們一家的「夢想購屋撲滿」裡。
母親聽到阿忠親手賺到錢後,流下淚水,父母親心中最大的石頭,即將放下。身為兄長的我,也覺得放下心中罣礙的日子近了!他們不再是家庭的負擔,而是透過有效的學習、練習,身心障礙工作者也可以找到屬於自己的一片天地。
距離我們的理想近了,創造一所整復尊嚴工坊,幫助身心障礙者工作者們,獲得「自信、尊嚴、被需要感」的據點。我想這是家庭中擁有這群特別的家人才能理解的願望。
在此可以找到阿忠師的身影,也可以在此留言給我們,我們儘快回覆您的來言!
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【不要把努力當作習慣】
在需要團隊合作,必須挑選夥伴時,我會特別避開過度努力、配合度太高的人。阿里巴巴集團的創辦人馬雲也是一樣的想法,他認為,太努力的人經常是太懶惰的人。咦,這個說法是不是很奇怪?不過我完全懂得馬雲的言下之意,太努力的人有時只是看起來努力,其實是懶的,懶在哪裡?
懶於思考工作。
在工作上,這些人的快樂,來自於被稱讚工作努力,就像孩子被摸摸頭說好乖會開心一樣。在他們的腦子裡,工作就工作,做了就是,為什麼要思考?這應該是愛計較的人想出來的說詞吧!
這樣的人是職場的乖乖牌,相反來說,另一種人是不乖牌。有意思的是,主管喜歡乖乖牌,努力且聽話,管理容易;老闆偏愛不乖牌,好好挑,還真能在這群人中挑到一些寶--高績效人才,能為公司創造高價值,屬於稀缺人才。
不乖牌可以創造高績效,祕密在哪裡?
比起乖乖牌,不乖牌的知識技能不特別強,工作態度不特別好,但是人格特質很不一樣,不論做什麼事,最想知道的是做這件事有沒有用,如果沒有用,就會懷疑有必要做下去。
因為他們在乎努力,認為付出要有價值,有價值才是績效,沒價值就是蠢事一件,不如不做,寧願去曬太陽。主管若是不了解這種人,就會把他們歸類於討厭的一群,挑工作、愛計較、不配合、意見很多。
當公司交派新任務,乖乖牌二話不說,捲起袖子就幹了,不乖牌不一樣,他們第一件事不是工作,而是提問題,先問why,為什麼要做?接著問how,主管希望我怎麼做?最後問what,公司希望我達成哪個目標?這三個問題構成「黃金三圈」,成為思考工作的起點。
所以當不乖牌接下新任務之後,拒絕蕭規曹隨,反而是動手把工作改了,比如改一個小機制,或是將流程前後順序倒過來,或是著手先把長年存在的問題點解決了…動手清理掉所有障礙,才好整以暇,專心工作。可是乖乖牌不是,就像瞎子一樣,看不見問題,看不見缺點,反正主管交代,做了就是,何必給自己找麻煩?
有一陣子為了提高客服人員的工作績效,我坐在他們後面,觀察他們的每個動作,經常會發現一些荒謬不合理,比如使用的系統有個地方不順暢,只要改一下就可以事半功倍,但是從來沒有人提出來,為什麼?
「我沒有想到這是個問題…」
「只是不順,可以提出來嗎?」
「我怕給程式人員找麻煩,會被討厭。」
後來我進行一些改革,包括重新設計工作,接著使用《高績效心智》(Great At Work)這本書的「學習迴圈」,來回衡量、回饋、修正、重做,把單位的績效大幅拉起來,客服人員很高興,工作順暢方便多了,不再感到倦怠無力。
但是,在不乖牌之中,也有壯烈身亡的,這又是怎麼了?
這些人應該讀這本書《高績效心智》,就知道自己只做了一半,能吵架,卻不能團結,以及能說服別人,卻不能克服阻力。至於要做到頂尖,還需要找到工作的意義,結合熱情與使命感。
這個年輕世代,工作歲月遠遠比父母長,平均四十年跑不掉,有人甚至活到老做到老,沒有退休的一天,尤其不能傻傻工作,而要聰明工作,不能低績效工作,而要高績效工作,否則怎麼充滿活力,快樂工作到老?因此,不要只是工作,還要思考工作!思考比工作重要。
高績效的秘密,藏在「思考工作」,人人都要思考工作對自己的意義,思考工作對組織的價值,思考工作對於達成目標的必要性,否則就是瞎忙,這才是越忙越窮的原因。
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《高績效心智》(Great At Work)
作者是管理學大師韓森(Morten T. Hansen),繼與《從A 到A+》作者柯林斯合著《十倍勝,絕不單靠運氣》後,韓森費時五年,完成這本管理史上規模最大的工作成功學研究,解開困惑各行各業專業人士的共同問題,為什麼有些人的表現就是比其他人來得好?為什麼有的人成就不凡,而有些人卻始終平凡?
三度入選「全球最具影響力50位管理思想家」的韓森深入探訪各行各業的頂尖人士,找出這些高績效人士一再成功的七種心智。包括雙重模式的高度專注;懂得重新設計工作;建立學習迴圈;擁有強烈的內在動機;能說服也能克服阻力;嚴格去除淺薄的團隊工作;審慎選擇高價值的協作。這些頂尖人士不僅在工作崗位上創高績效,在生活上也更豐富多元。
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以下為本段內容文稿:
在「人格心理學」的研究裡面,有一個很經典的研究,你一定聽過叫做「棉花糖實驗」。
它的研究呢,就是找一群孩子,在他們面前放了棉花糖,然後告訴他們:「如果你能夠等我回來的時候,你都忍著不吃;你呢,除了眼前的棉花糖之外,我還另外再多給你。」
然而這個實驗呢,的結論告訴我們哦,就是那些能夠延遲滿足,就是忍住自己的衝動,不去吃眼前的棉花糖,而再過一會能夠得到更多棉花糖的那些孩子,在日後的成就會更好。
所以呢,這個研究對一般人的認知來說,就會覺得噢!原來「延宕滿足」的能力,是一個成功的關鍵!
然而這個研究真的說到這裡嗎?或者是原本的解釋,會不會有問題呢?
多數時候我們看待很多事情,會從它表面上或者最直覺的結論,當成是我們自己的認知。
可是啊!在今天,我要把這個研究稍微再延伸一下,讓你去思考另外一個層面的問題。
我們回顧一下這個實驗哦,那些能夠延宕滿足的孩子,你有沒有去問,為什麼他們能夠延宕滿足呢?還是你只能很蒼白的說,啊他們的個性就是比較成功特質啊!
其實如果我們看那些忍不住衝動的孩子,直接把棉花糖塞進嘴巴,我們說他們自我控制力太低?但是他們為什麼會自我控制力那麼低呢?
有沒有可能這些孩子,他們的關鍵不在於「自我控制」的問題?而是他們不相信研究人員在離開之後,過了一會回來會拿第二個棉花糖呢?
這樣的假設其實不會不合理哦!因為我們回頭想想這些孩子,可能在他成長的過程、成長的環境,或者是他的原生家庭裡面。
他的父母親,或者是他的養育者,對於承諾他的事情,是沒有做到的、有不良記錄的。
所以他自然就會覺得你要我等一下,也不保證你待會回來,會給我其他的棉花糖;而且呢,搞不好等了太久之後,連眼前的這塊棉花糖都吃不到啊!
所以我們延伸來看喔,這些所謂的「自我控制力」比較低的孩子,如果還原到他們的原生家庭。他們的原生家庭,就是讓他活在一種不確定性、沒有確定感的狀態裡的時候。
那你想想看,姑且不論他們的特質,只光一個有穩定回饋的環境,跟另外一個沒有穩定回饋的環境。
你說這兩個環境長大的孩子,哪一個環境有更好的條件跟背景、有更好的養分,讓一個孩子在未來能夠更成功呢?
所以你看喔,如果你要很直覺得,那些沒有延宕滿足能力的孩子,就是沒有成功特質;這時候當我跟你還原了這些可能性的背景之後,你會不會覺得這樣的批評,對他們其實蠻不公平的?
而且在那些有確定感的家庭環境長大的孩子,這意味著他的家庭,本來就是一個比較好的家庭;所以他們在日後長大之後的成就會比較高,這也是一個很自然的嘛!
就像是有些研究告訴我們,有喝紅酒習慣的人,他的平均壽命比較高;於是你就認為噢!如果我要長壽我就喝紅酒,其實根本不是這樣子的!
是那些有錢、有能力、有條件固定喝紅酒習慣的人,他本來就能夠因為他的財富、因為他的社會地位,得到比較好的醫療照顧;所以他們自然平均壽命就比較高,而不是因為喝紅酒的關係啊!
其實針對我剛剛說的這些論述,已經被羅徹斯特大學,所做的一項實驗所證實哦!這一次呢,研究人員在進行棉花糖實驗之前,先改變了幼兒對於研究人員的信任度,他們是這樣做的哦!
他們請一群3~5歲的幼兒來到美術教室,並且給他們一包自己創作杯子的材料組;孩子們呢,可以利用這些材料來裝飾一張白紙。
然後呢,把紙張折成一個特別的杯子,他們還拿到一盒很難打開的舊蠟筆,而且告訴他們說:「只要再等一下,研究人員就會拿更好的新蠟筆給他們。」
過了幾分鐘之後研究人員回來,對其中一組的幼兒道歉,跟他們說:「我搞錯了,並沒有其他蠟筆。」
而這一組經歷的就是一種「不可靠的環境」,因為你大人前面告訴我會有新蠟筆,而後來沒有給我。
而另外一組幼兒呢,則是拿到了全新的蠟筆。這一組經歷的就是「可靠的環境」。在這個實驗操弄底下,他們接下來每個人都接受了棉花糖測驗。
原先的預測就是喔,那些沒有依約拿到新蠟筆的孩子,可想而知,對於實驗人員的信任跟期望都比較低,因此呢,他們不會浪費時間等第二顆棉花糖。
然而實驗的結果,跟這個預期完全吻合。那些在前面有不可靠的經驗的孩子,平均他們等了三分又兩秒,就把棉花糖吃了!
但是呢,那些有可靠經驗的孩子,平均他們可以撐撐撐…撐到12分兩秒,才吃眼前的棉花糖。
所以換句話說喔,當他們察覺到那個未來的承諾,其實是不可靠的;他們就越不可能會有延宕滿足的能力啊!
所以今天的分享,從經典的「棉花糖實驗」,到後面的論證,這會讓你想到什麼呢?
如果你是一個老闆、你是一個主管,你常常覺得怎麼底下的人素質不是很夠,這時候喔,我希望能夠透過今天的分享,讓你感受一下!
究竟是他們的素養不好,還是你沒有給予他們安心、可以信任,你的承諾是不是都能夠做到呢?
如果你對於員工跟部屬的承諾,永遠在他們的心中認為是空頭支票,叫做那所謂的「總有一天」,而那一天不知道會不會來?
那你說他們要能夠多有遠見、多能夠延宕滿足?你可以想想哦!希望今天的分享,能夠帶給你一些啓發與幫助,我是凱宇。
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那麼今天的內容就跟你分享到這裡了!謝謝你的收聽,我們再會。