【N世代學苑】社群活動 #OKR遠端團隊目標管理 #課程大補帖 👩💼🧑💼
近年來,疫情加速讓遠端工作模式成為現實,不可避免地為團隊運作與組織發展帶來根本性的變革🗝。 對於企業領導者而言,可學習透過 #OKR 達到團隊領導,並運用新型態的即時協同作業軟體,有效主持與引導線上會議,來降低WFH的管理成本,最重要的是,能維持遠端團隊的信任度🧏
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📌 為什麼需要OKR:
👉 OKR將最高主管的構想與授權結合起來,以實現最佳結果提高整體生產力
👉 OKR讓結果變得更透明,幫助團隊成員清楚知道日常貢獻如何幫助公司,確保大家對過程理解一致
📌 OKR 設定原則:
👉 確認目標是否是大家統一一致否則成員容易與組織的策略脫鉤
👉 必須是領導者對最後目標負責,過程中則需讓成員踴躍參與
📌 OKR實施的節奏與頻率:
① 每周更新
② 每月簽到
③ 季度審核與更新
④ 年度審查與計畫
📌 績效面談五步驟:
❶ 開場>> 設定目的和重要性
❷ 對焦>> 聆聽(確認雙方資訊認知一致)
❸ 引導改變>> 教練(開放式問題讓員工腦力激盪)
❹ 總結>> 收斂(設定行動計劃、目標、挑戰和截止日期)
❺ 改善追蹤>> 提供支援回饋與訓練
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績效面談 問題 在 洪雪珍 Facebook 的最佳貼文
﹝考績要不要公開﹖﹞
快過年了,有些人看到自己的考績,心裡並不滿意,辛苦一年卻沒有得到一個好的等第,難免有說不上的委屈。如果再發現,隔壁很混的同事跟自己相同考績,更是要氣炸。所以很多人會提到,打考績要公開,不能是黑箱作業,以免主管不公平。可是考績真的能夠公開嗎﹖
我問過不少人,多數人寧願不知道別人的考績,因為知道了,怕自己心裡不舒服,也不敢去跟主管爭取,乾脆不知道比較好過日子。就算有人想知道別人的考績,可是一思及自己也要給別人知道考績,卻猶豫了。考績與薪水都很像潘朵拉盒子,大家都很想一窺究竟,最後卻沒人敢去掀開。
我有加入一個人資群組,日前有一名人資提出一個棘手問題,在群組裡相詢大家的意見,他說,由於考績打完了,老闆突發奇想要公開考績,特別是公開考績好的,讓其他員工知道,也算是一種表揚;可是這是前所未有的事,主管之間有不同意見,他個人的立場是期期以為不可。
我上班30多年,待過的單位沒見過公開考績,甚至也不見主管找自己做績效面談,都不知道自己的考績被打多少,最後是從年終獎金金額推算出來考績的等次。感覺上有些流於形式,好像只是在決定年終獎金金額,而且是在年關前最後一天上班刷存摺才知道,因此和獎懲無關,也無助於激勵。
這個問題一拋出,不少人資都跳出來發表看法,煞是熱鬧,我也學到不少人資的角度,特別跟你分享,歡迎你也在下面留言談談你的意見:
看起來,發表意見的人資當中,沒有人贊成公開考績,都認為未逢其利先逢其弊,顯然是後遺症太大,徒惹是非,而且反彈之大,未必能夠收拾。考績不優的人一定認為不公平,勢必歸咎於考績制度有問題,千錯萬錯都是人資的錯,人資又成為背黑鍋的倒楣鬼。
要知道考績若要達到人人認為的公平是不可能的,至少有以下兩個原因:
1. 每個部門﹑每個職務﹑每個人的KP各不同,困難度也互異,無法相提並論。
2. 考績除了看工作表現外,也看工作行為,後者會涉及到主觀判斷,爭議通常會在這裡出現。
也有人認為,如果老闆的目的是表揚模範員工,方法有百百種,公開考績並不是唯一與最好的一種,有人擔心激怒的效果遠大於激勵的效果,需要謹慎評估。更何況若想要激勵員工,主管每一天都要做,包括和員工核對目標有無確實達成,而不是等到一年一度打考績才做,否則只會顯示主管的日常管理有失責。
而且老闆認為的模範員工和員工的認知差距不小,當有人被表揚了,可是其他員工不認同,就會氣憤難耐,導致劣幣驅逐良幣,走掉一群優秀員工。可怕的是這位模範員工從此日子不好過,因為大家會用放大鏡檢視他的一言一行。有人打趣說,這不是「公開」,而是「公審」,只留反效果。
所以有人資提出,不要表揚人,而是表揚事件,比較能夠就事論事,也避免後患無窮。這一點獲得最多的附議,他們認為,一個好的讚美是要讚賞行為本身,而不是針對某個人,員工才會轉移焦點到事件,學習到好的行為。
這些人資講得都很有道理,但是大家最在乎的還是自己的考績不如預期,有一種全年的努力被一筆抹煞的被否定感。不過有調查指出,一般人對於自己的工作表現都有過度高估的傾向,對於主管則是過度低估,因此多數人若是沒有拿到最高等第,大概都會覺得不公平吧,這是可想而知的結果。
好的主管仍然是要落實日常的溝通與激勵,讓員工一年365天都感受到主管的重視與肯定,那麼年終的打考績就不會帶來太大的衝擊。
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