嗨嗨大家，我們在上週有分享了勞動契約終止的15種方式（上），簡單介紹了勞方自請離職、被迫離職、被資遣或開除以及公司因改組、轉讓或併購而終止契約的幾種情況，今天緊接著幫大家帶來中篇，一樣會介紹5種方式🙂如果上篇還沒看過的讀者，可以先點去看看，再來看今天的，應該會比較有連貫性！
文章傳送門：https://twworkforce.com/2021/01/14/termination-2/
❻勞工請他人代服勞務而被開除
在一般的勞雇關係中勞工所付出的勞務對雇主而言具有「專屬性」，當勞方在未經雇主同意的情況下找了第三人代服勞務，雇主便可依據民法的規範終止勞動契約。（詳情可以參考文章）
❼資方未經勞方同意讓與勞務請求權
除了上點提到的，勞工不得在未經雇主同意之下，找第三人代服勞務。民法第484條第1項前段也特別規定了雇主在未經勞工同意前，不得將其勞務請求權讓與給第三人，否則勞方就可依法終止勞動契約。（詳情可以看文章的案例說明）
❽職災勞工被資遣
在勞基法第13條與職業災害勞工保護法第23條，分別針對產假期間的勞工以及罹受職業災害的勞工賦與工作權的保障，如果事業單位有遇到個案情形不確定是否能據此終止與職災勞工間的契約的話，建議還是去函當地的主管機關確認為宜。
❾職災勞工被迫離職
現行法令對於職業災害的勞工其實有不少特別的保護，例如職災勞工若已被認定不能勝任原本的工作，或與雇主無法針對安置後的工作達成共識等情形時，則可依據職保法第24條規定，由職災勞工主動終止契約，並可以照相關規定向資方請求發給退休金或資遣費。
❿育嬰留停中無法復職
勞工在申請育嬰留停期滿後，原則上雇主不得拒絕復職。但若有性平法第17條之法定事由，則應事先報請主管機關同意後才能予以資遣。
今天分享的5個情況可能比較不是這麼常見，但大家還是可以多瞭解一點😆😆😆
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育嬰留停期間資遣 在 Re: [問題] 育嬰留停復職的第一天就資遣？ 資遣預告起算日？ 的推薦與評價
※ 引述《lovedream (簡單生活)》之銘言：
: 請版上大大幫忙解答
: 小弟育嬰留停的最後一天是4/30，復職日是5/1。
: 資方在3/30寄存證信函通知 依照勞基法第11條第4 款
: 「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」的理由給予資遣
: 並且要求我5/1去領取離職證明書
: 1. 請問有關資遣預告通知在育嬰留停期間是否合理？
: 法律所規定的資遣預告的起算是應該是什麼時候？
: 2. 由於在育嬰留停期間是不被允許工作的，我可否要求預告薪資30日的薪水？
: 以及復職後謀職假的勞工基本權益呢？
: 3. 公司這樣是否違反性別平等法？
: 自己做的功課是兩派說法都有，有的說法律沒有定清楚，有的說該資遣預告應為無效
: 必須等到勞工假期滿後，始能依法預告。
新竹地方法院 102 年度 勞訴 字第 17 號民事判決
原告稱新竹縣政府勞工處未予核備資遣通報，被告依法
不得拒絕原告復職，亦有誤解：蓋依性別工作平等法第17
條第1 項規定，只要雇主確實具有該條第一項所列事實，
即可於留職停薪屆滿前三十日預告勞工終止勞動契約，不
予復職。至於同項規定雇主除應具備解僱事由外，尚須經
主管機關同意，則僅為『訓示規定』，並非成立或生效之
要件。核其意旨，乃在保障育嬰留職停薪勞工工作權，避
免雇主性別歧視無法復職。倘主管機關審查雇主確實具備
該項所示法定解僱事由，且未涉性別歧視，自應依法同意
核備。惟被告向新竹縣政府通報資遣原告一案，新竹縣政
府並未同意，要求被告應提出原告同意資遣之同意書，有
該府101 年10月3 日府勞資字第0000000000號函附卷可稽
（見本院102 年度司竹勞調字第12號卷第70頁），但查，
如不能解釋為『訓示規定』，則主管機關之意見，將牽涉
一般公司之經營，且資遣原告，全依主管機關之之意見，
則類此情形，被告公司應循行政途徑解決，換言之，其最
後之步驟為行政訴訟，則普通法院將無審判權，是以解釋
為『訓示規定』較為妥適，且勞資爭議向由普通法院審理
，法院自有權判斷被告公司資遣原告是否合乎性平法第17
條第1 項之規定。
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