#最後書名定案
書名: 看穿雇用潛規則,立刻找到好工作
副標:管理三十國薪資的外商人資揭密,好福利、好前途、好老闆這樣找
謝謝大家讓我知道你們寶貴的意見:) 其實這段寫作的日子,我也看了很多的書,跟20年面談經驗的人資主管統整出一套超強回答,讓你終身轉職只要這一本就能一次搞定!!!
我有信心裡面的內容絕對可以幫大家從了解自我、履歷撰寫、面試技巧、跟慣老闆談離職、發展個人品牌都一次到位,全部都是我跟大師學習還有實戰出來的經驗,絕不是空口說白話。
從一開始寫作到出版,我對寫作的初衷從來沒有變過,我甚至連推薦人都特別找了知名獵才公司總經理,就是為了希望大家看完書,能夠直接有通路去投履歷,而不是在疫情之下求助無門。
跟大家說一個故事,其實在我碩士畢業那年,有一個好心的台科大學長,帶我去一堂業界講座。在去上課之前,我的履歷也寫得很爛,大方承認也沒什麼,就是石沉大海。
很慶幸跟這位總經理學過求職、LinkedIn,對我的影響甚大,甚至我從他的書學會了寫專欄和演講能夠讓自己更搶手,總之沒有他的幫助,就沒有今天的我,可以出來找資源幫助大家。
在疫情之下,台灣根本不缺出一張嘴的政客,只缺捲起衣袖做事的人,在公司裡不缺只會畫大餅、內鬥的高層,而我的初心就是希望大家看完了書,能夠無論自雇還是當上班族,都能不斷增強自己。
我曾經也以為自己在前公司已經算幸運,好福利、好前途、好老闆,坦白說我在前公司大概有兩個(好)已經到位,但我選擇離開,因為我不想再發同事資遣費了,所以唯獨好前途這件事情要靠大家了 (笑)
10/1 出版再麻煩大家,幫我衝上博客來排行榜了哈哈哈 (被打) 會買的請在底下留言+ 1 ,我才知道要好好照顧誰的求職之路。
離職面談回答 在 Linn / 老娘才不是日本人 Facebook 的精選貼文
很快的又到了每月例行和高階主管一對一面談的時間。
我在公司一向都是屬於勇於表達意見的類型,今天也跟主管分享了我最近對於公司內部的看法,還有自己遠端工作上的一些課題,事後覺得滿有意思,也記錄在這邊。
(前情提要:我的高階主管是個喜歡枇杷膏的關西人。)
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管:「最近怎麼樣?今天有特別想分享什麼事嗎?」
我:「還好,但因為S大叔要辭職了,覺得有點可惜」
是的,我好不容易等到來分擔我工作的超人S大叔,因為家裡規劃緣故,必須離開日本,才來不到半年就要離職。
也就是說我兩三個月來費心交接到他手上的工作,又要全部交接回來我這裡!
當初交接完心滿意足覺得工作量終於變正常,現在回想起來覺得一場遊戲一場夢~(唱)
(但是換位思考,如果今天我有人生規劃,公司的事當然就先放一邊,這也是很正常啦)
管:「真的齁,實在是戰力大大受損」
我:「對啊,本來想說跟他合作的還滿好的,沒想到突然就要離職」
管:「他真的做得滿好的,哎」
我:「話說最近好像滿多人要離職的」
管:「對啊!真的很煩惱。也不是只有我們部門,現在全公司都漸漸開始有離職潮」
我:「原來不是只有我們部門喔」
管:「全公司都是。現在就是一個過渡期吧,公司規模越來越大,覺得方向性不合的人就會離開,也會有新的人進來」
聽完這段內心偷偷想,最近自己也覺得方向性好像越來越不合了呀。最近很多優秀的同事紛紛離職,一邊祝福他們有更好的發展,一邊也在思考自己的下一步怎麼走。
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我:「嗯。還有因為長期遠端工作,也是有點影響吧」
管:「是啊,你也覺得很有影響嗎」
我:「嗯,覺得部門的團結感有減少一些吧,我自己就覺得好像跟大家的距離變遠了」
管:「以前每個案子結束後,都有慶功宴,現在因為沒有,就少了那種正式結束(締め)的感覺,沒有告一段落的感覺」
我:「而且有可以強制聚在一起的環境,現在沒有了,線上聚會流行了一陣子,但現在好像也沒什麼人有興趣想辦」
管:「真的沒人要辦線上飲み会」
我:「那個主辦人真的很麻煩,要在線上炒熱大家氣氛超難欸,而且不知道什麼時候要結束,很難收尾」
我:「最近需要辦歡送會,我就辦線上午餐會,只要一小時,大家後面有會議要開,時間到就會自動結束,不會有那種『這個聚會到底要聚到幾點???』的煩惱」
管:「哈哈哈。你的個性屬於比較速戰速決的那種嘛」
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管:「總之等到疫情過後,公司大概不會採用完全遠端了吧」
我:「(心一驚)那要叫大家一週五天都去公司上班嗎」
管:「至少會是混合型(hybrid)啦,可能一週進公司一次這樣,但還沒決定」
我:「(鬆一口氣)嗯,這樣比較好吧,不可能把人全部重新叫回公司」
管:「如果必須要進公司你會來嗎」
我:「(立刻回答)不會啊」
管:「(大笑)那你這樣很矛盾,覺得遠端造成沒團結感,但你又不來公司」
管:「啊不過人就是這樣任性的生物齁,也是沒辦法」
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我:「遠端工作其實也沒什麼不好,但就是距離感會變得比較遠,而且大家很難看到彼此做什麼」
管:「那你覺得應該怎麼改善?或是有什麼事情會讓你想要來公司」
我:「叫大家回公司雖然是一個解法,但比起這個,在遠端上面如何增加整體團結感也很重要吧」
管:「嗯,的確是這樣,但就是這個地方很難啊,好煩惱」
我:「我覺得在家上班很舒服,所以除非我真的有想去辦公室見的人或是想在那裡做的事情,不然一定不會去辦公室」
管:「也是啦。這個地方公司整體都需要再想想,什麼時候適合叫員工來公司,遠端工作跟進辦公室的比例如何調整」
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管:「謝謝你的意見啦,今天覺得收穫很多。有什麼意見再跟我說」
我:「好,お疲れ様でした〜」
管:「お疲れ様でした〜」
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高階主管一直都是個滿開朗的關西人,難得看到他今天講話有點沒精神,想必最近公司內部真的很多煩心事要處理吧。
我自己最近對於公司的狀態也不是很滿意,不過有這個機會可以跟主管聊聊內心的想法,也是覺得很感謝。深深有感,企業文化真的很重要捏~
不知道這樣的流水帳對話文是否有人會看到最後,先幫看到這邊的你拍拍手!
明天又要繼續居家辦公,晚安~
離職面談回答 在 Facebook 的最佳解答
#為什麼錢無法買到員工的心
諮:「就算加薪,我也不想繼續待下去。」
我:「認真?為什麼這麼迫不及待?」
諮:「公司完全不照規範走,又不相信專業,只讓接受他們指令的人來做事,結果就是只會聽命但不一定專業的人留下。久了劣幣驅逐良幣,繼續待下去一定會失去競爭力,未來也很難換工作了!」
我:「所以你提了離職後,主管說要幫你加薪?」
諮:「對!但我沒答應。」
為什麼給員工加薪,他依然還是會走人?
這種違反直覺的離職,讓許多企業主感到困惑。這個困惑背後折射的問題大多是「我不喜歡公司的文化、做事方式」,或者「這個公司對我沒有吸引力」,為什麼會有這樣的情形發生?
因為價值觀出現了落差或不符合
很不幸,如果企業的價值觀出了問題,或者價值觀含糊不清,那麼企業就很難吸引優秀的人才。雖然也有只要錢給得夠,問題就不是問題的人,但事實證明不是所有的人都會接受,這就是價值觀落差的關係。跟婚姻關係類似,企業與員工在價值觀上也需要匹配。員工適應企業文化,認同企業的價值觀,合作默契高,產出效率好。且如果一個人對這個公司的價值觀比較認同,他往往會願意為這份事業而犧牲小我的需求,不會因一時的利益而離開。由此可見,一個員工是否認同企業的文化與行事風格,將直接影響組織的效能與人力成本。這也是我在八年獵頭的經驗中,感受最深的!當碰到對現在的組織認同度高、向心力高,缺乏推力的人選,外在的拉力再大也很難影響,就算一時利誘讓對方去面談了,後續也不一定能結案。
所以,帶著他做價值觀探索,找出真正重視的核心價值,再以此作為篩選工作的標準。過程中也發現,他看重誠信、專業、尊重,都與工作相關。於是他問我該如何判斷公司是否「尊重專業」或「對人誠信」。其實有兩個方向,一個是從人脈找工作,比較容易知道企業內部真實的狀態;第二個則是靠面試技巧,利用回答“離職原因”與懂的“問好問題”,就能看出端倪。最後,我請他回去研究「面試必備的十個問題」與「如何在面試中問好問題」這兩篇文章(就是置頂文);同時提醒直率的他,未來在溝通時若能多一點耐性,不要急著回應,相信職涯路必能更上一層樓。他不好意思的搔著頭說「我是真的很急性子,蠻容易惹別人生氣的,不過你說得對,要慢一點!我會記住的。」而諮詢就在溫馨的氛圍下劃下句點。
結論:為什麼錢無法買到員工的心?
首先,金錢能給我們的滿足是有限度的。儘管主流價值觀仍然認為金錢與幸福成正比,但新的研究已顯示,生活滿意度與收入不一定成正比。所以用錢留人只是基本手段,還要用事業發展留人;但真正長治久安之道,還是從一開始就用明確的價值觀,篩選出合適的員工,讓企業的效率大大提高,減少內耗。對一般人而言也是,除了工作內容、薪資,釐清工作價值觀,進入價值觀匹配的企業任職,才是職涯順利的不二法門。
#生涯健檢