美麗華工會罷工已逾百日:體育署金援資方,勞動部遲不表態
-
時代力量立法院黨團於今(8/19)日舉行「美麗華工會罷工已逾百日:體育署金援資方,勞動部遲不表態」記者會,邀請美麗華工會張鴻銘理事、葉瑾瑜顧問說明罷工 101天以來所遇困境,與相關部會的失職怠惰。時代力量黨團立法委員及新北黨部陳姳臻副執行長也出席呼籲新北市勞動局要為勞工把關,對於美麗華資方紓困要從嚴審核,核實勾稽,勞動部則應對於資方是否涉及不誠信協商與支配介入工會明確表態,因此也邀請體育署、勞動部及經濟部官員列席回應。
-
#體育署未先會商勞動部即發給資方補助
#勞動部應針對資方不誠信協商與支配介入工會表態
-
首先,時力黨團幹事長王婉諭委員說明,美麗華高爾夫球場過去作為舉辦 LPGA 等知名國際賽事,相關賽事也受教育部體育署補助多達 7,720 萬元。然而,自 2015 年美麗華工會成立以來,勞資爭議不斷。今年 4 月,資方竟以企業分割為由,資遣許多工會成員,引發美麗華工會二度罷工,資方甚至在罷工期間,還繼續違法解雇員工。同時,時力黨團發現,美麗華涉嫌以不實資訊向體育署申請紓困補助,而體育署似未釐清事實,即補助了 348 萬元。
-
另外,勞資雙方於罷工期間進行多次協商,最後都沒能達成協議。資方代表多次缺席協商,還因此遭新北市政府發布新聞稿譴責。甚至於 8/12 協商時,工會代表已現場確認協議內容無誤,資方代表表示需再內部研議後,16 日卻再度缺席協商,已經涉嫌違反《團體協約法》第 6 條的「不誠信協商」規定。資方近日甚至提出要求:工會幹部道歉、要求工會修改媒體報導內容、工會不得聲援幹部等,也都涉嫌違反《工會法》第 35 條的雇主不當勞動行為。
-
#工會捍衛工會權行政機關卻拖延
#立即修改企業併購法避免勞工受害
-
美麗華工會張鴻銘理事接著表示,罷工迄今已超過百日,期間只有感受到政府不斷助長資方氣焰。自從資方宣布企業分割、違法解雇工會黃文正理事長及會員,美麗華工會為了捍衛勞工工作權,被迫展開罷工行動至今,勞動部的勞裁會拖延,讓資方繼續解僱罷工會員;新北勞工局放任資方反悔罷工期間的協商,甚至恣意缺席協商;新北市經發局無視資方明顯違背企業分割原則,堅不駁回美麗華公司的企業分割申請;教育部體育署亦無視美麗華違法將員工以分割為由轉任至子公司的爭議,竟在 7 月底給予美麗華公司高達 348 萬元的紓困補助。張鴻銘理事也呼籲立法院,應針對《企業併購法》漏洞所衍生的勞工權益侵害,即刻進行修正,以避免下一個像美麗華工會一樣的受害者。
-
#勞動部應更積極作為
#別讓資方覺得我高興花錢消滅工會有甚麼不可以
-
美麗華工會葉瑾瑜顧問表示,罷工期間共召開 11 次協商會議。第 10 次會議時,雙方均已就工作權保障、取消曠職並復職、重新留用方案、撤告方式等事項達成共識,資方事後卻全盤推翻,甚至追加「工會道歉」、「不得協助工會成員抗爭」、「限制工會言論自由」等不合理要求。每次協商,勞動部均有派員參加,卻未提醒資方涉嫌不誠信協商,以及支配介入工會之不當勞動行為。美麗華工會期待,勞動部勞裁會給勞工一個公平正義的裁定,讓美麗華工會是最後一個受害者,不要讓資方覺得「只要我高興,花錢消滅工會有什麼不可以」。
-
#違法解雇不補助
#解雇時就分割申請補助時又合併
-
葉瑾瑜顧問質疑,美麗華工會不斷呼籲「違法解雇不補助」,美麗華公司分割案根本不符合體育署紓困要件。自 5/8 分割後,美麗華公司即在裁決會書狀裡證稱:員工人數 22 人,其餘轉任子公司。在勞資談判的關鍵時刻,體育署竟於 7/27 核准美麗華公司申請 88 人、340 萬的營運資金補貼,明目張膽地提供一再打壓勞工之企業更多資源。美麗華工會在此質疑體育署如何確定美麗華公司提供的資料完備?
-
葉瑾瑜顧問進一步質疑,美麗華公司面對自己的分割案,可以在解僱勞工的時候主張「即便同一雇主,公司仍具不同法人格」,堅持執行企業分割,解僱勞工。但到了申請紓困時,又可以沒有分割時一樣,把子公司員工人數一併申請。美麗華公司如此行徑,不是針對工會成員違法解雇,什麼才是?不是惡意瓦解工會,什麼才是?此外,新北市經發局也應駁回美麗華分割案,以維護企業獨立經營的原則,否則未來《企業併購法》將在資方解僱勞工時,成為最好規避勞基法保障工作權的武器。
-
#新北經發局應否決分割案
#新北勞工局應更積極處理
-
時代力量新北黨部 #陳姳臻 副執行長表示,美麗華公司左手以公司分割名義打壓工會成員,右手卻又向體育署主張,以原公司全部職員 88 人請領紓困補助。時代力量多次要求政府應從嚴審核有違反勞動法令、明確損害勞工權益企業之紓困補助,甚至不予補助,但政府顯然無法有效勾稽。新北黨部呼籲新北市政府相關局處積極檢視並處理,美麗華公司是否僅為打壓工會,而進行不確實之公司分割。美麗華公司對中央及地方機關有不一致之宣稱,甚至未妥善處理分割而生之勞資爭議,經發局應否決該公司的分割案;勞工局應落實承諾,召開勞資雙方均出席之有效協商,而非雙手一攤,表示無能為力。這場罷工案,已非單純是勞工無法溫飽,甚至衍生出消費者購買球證,卻不能兌換服務的消費爭議。時代力量認為行政機關之間不應割裂處理,應更積極協助這場因資方杯葛協商,無法落幕的勞資爭議。
-
#不當勞動行為事實明顯呼籲儘速裁決
#資方不誠信協商勞動部應表態反對
-
副總召陳椒華委員則指出,美麗華工會從 4/12 向勞動部不當勞動行為裁決委員會申請兩案裁決(最後分案成 3 案),至今只開過 2 次調查庭,歷經超過四個月,與其他案件相比顯然較長, 可理解過去裁決會並未針對雇主用企業併購法不留用工會幹部及會員是否涉及不當勞動行為有過認定,因此需仔細審理,但我們也認為既然已歷經多時審理,最後可以裁決出保障勞工權益的結論,畢竟資方違法事實非常明確。
-
陳椒華委員接著表示,上週資方指派律師代表跟工會密集的協商團體協約,但 8/12 工會代表也已於現場確認協議文字完全沒問題,資方代表卻說要再研議,後於本週一(8/16)完全缺席協商,該現象已非第一次資方缺席,早在 5/14 及 5/18 的當時,資方就因兩度缺席官方邀集的協商,恐涉嫌違反工會法「不誠信協商」的規定,而遭到新北市政府公開發新聞稿強烈譴責。
-
而資方最新提出的要求,包括要工會幹部道歉、修改媒體報導內容,以及要求工會不得聲援幹部等,恐將涉嫌違反工會法不當勞動行為中對工會的支配介入。因此時代黨團認為勞動部應清楚的表態,甚至參照新北市政府發新聞稿公開譴責,以免讓資方覺得可以繼續這樣不誠信協商及提出支配介入工會的新要求,讓資方認為無視法規不來協商官方亦不會表態,這將無助於促成勞資雙方達成協議。
-
#勞動部呼籲資方親自參與協商不應事後反悔
#勞動部反對團協內容違反工會法或團體協約法
-
針對美麗華工會的質疑,勞動部勞動關係司劉政彥科長表示,針對資方決策層沒有參與協商,事後再反悔協商中的共識,會傷害勞資雙方的信任關係,勞動部呼籲資方應親自參與。勞動部也嚴正聲明,團協的內容不能違反《團體協約法》和《工會法》,若要求限制工會協助成員、工會需公開道歉等協商條件,無益於爭議解決,勞動部也嚴正表達反對。至於裁決會,勞動部也已經開始處理,而工會要增加裁決標的的請求,則協助以新案處理,以避免時間延宕。
-
#體育署承諾儘速依法稽核資方紓困申請
#若違反相關規定將會追回
-
而教育部體育署綜合規劃組張儒民科長,則承認雖然立法院有主決議要求針對美麗華紓困應先會商勞動部再進行審議,然後考量整體紓困是為了救急,以及紓困方案有更多是要保障勞工,仍然依據資方提供的資料於7月27日,但8月份已經有再跟勞動部核薪北市勞工局開過會,針對目前包括工會、立院及其他行政機關提供的資訊,也同意儘速依照紓困須知進行稽核,看資方在5月到7月間是否有依規定發給基本工資以上之薪資、離職員工是否未超過1/6、以及是否有違反勞工法令情節重大,若資方違反紓困相關規範,也會依規定追回補助。
勞基法曠職解雇 在 時代力量新北黨部 Facebook 的精選貼文
全台疫情延燒,CDC前天(5/25)宣布三級警戒延長至6/14,各級學校持續停課,工作、照護小孩兩頭燒,家長如果有請假需求,相關的規範為何?
-
疫情持續延燒,前天(5/25),CDC宣布公私立高中職、國中小、幼兒園、補習班及課後照顧中心自6月14日停課,持續遠距離教學「#停課不停學」,而家中若有12歲以下小孩或國高中以下身心障礙子女需照顧者,就可請「#防疫照顧假」,而雇主應予準假。
-
👉誰可以請「防疫照顧假」?
家中有12歲以下就學、就托子女,或有國、高中職、五專1~3年級持有身心障礙之子女有符合兩項資格的家長,就可以申請防疫照顧假。
-
👉家長可以一起請防疫照顧假嗎?
同一時間,原則上僅一名家長可以防疫照顧假,如家中有兩名以上孩童,也仍以一名家長為限。
-
👉防疫假算薪水嗎?可以請半天or小時嗎?
可以以口頭與書面方式照公司規定辦理,而雇主亦可要求員工檢附相關資料及文件證明,而請半天或半小時,則由勞資雙方議定,防疫假期間未強制要求公司給付薪水。
-
👉若配偶已申請「留職停薪」、「事假」、「家庭照顧假」等等,還可以申請防疫照顧假嗎?
可以,防疫照顧假並未限制受雇者配偶請假時不得申請。
-
👉「防疫照顧假」與「防疫隔離假」有何不同?
▪ 員工若需配合主管機關「居家隔離」、「居家檢疫」、「集中隔離」、「集中檢疫」等之要求時,都可請「防疫隔離假」,若家中有生活不能自理之家屬且受隔離之要求,需勞工親自照顧者,亦可申請「防疫隔離假」。
-
▪ 雇主是否能夠拒絕員工申請「防疫照顧假」及「防疫隔離假」呢?
雇主不得拒絕員工申請,也不得視為曠職或是以其他假別處理,更不得扣發全勤獎金及解雇,若違反勞基法將被裁罰2萬~100萬。此外,若雇主也拒絕家庭照顧假的申請,將依性別平等工作法開罰2~30萬!
-
👉公司若是受到疫情影響導致業務緊縮、營運困難,勞資雙方該如何處理?
公司自行評估後停工或減產,仍應正常給予薪資,或可和勞方協商「減班休息」或「暫時縮短工時」,月薪制勞工在不得低於基本工資的範圍下,依工時縮減按比例減少薪資給付。但同時也須注意減班休息的合法性。即使合法「減班休息」,還是不能要求勞方使用特休或事假哦!
-
👉因應疫情發展,新冠肺炎屬於勞基法第40條中的「事變」原因,只要是經濟部所明訂受影響的產業,有復原重建、特殊加班需求,都可停止勞工之特休、例假和國定假日,但是假日出勤算加班,工資還是須依法加倍發給,並給予事後補休一天。例如醫療保健、電商、口罩廠商等。
-
👉若是因應指揮中心或者市府要求停業或進行消毒者,工資如何計算?
這屬於不可歸責於勞資雙方之情形,停業期間之工資得經由勞資協商決定,但停業期間如果是勞工的休息日、例假及國定假日,依法仍要給予薪資。且停業期間不得將員工視為曠工、事後強迫勞工補行工作或為其他不利勞工之處分。但若是雇主基於考慮防疫需求而停業,則工資應如實給付。
-
上述資訊,皆有可能是您我生活中目前會遇到的事情,為大家整理如上。若還有遭遇其他疫情相關勞資爭議,也歡迎傳私訊給 #時代力量新北黨部粉專 亦或是 #傳送Email :[email protected],我們將會盡速協助您!
勞基法曠職解雇 在 律師談吉他 Facebook 的精選貼文
【防疫全民啟動,必讀請假須知】
「新冠肺炎」目前在台灣出現多起確診感染病例,感染人數與日俱增,民眾人人自危。勞工為了防疫,不論是自我休養或照顧家人,可能會需要請假,請假該怎麼請?薪水怎麼算?
🎸勞工為了自己請假
勞工自身因為配合防疫,需要請假的情形,根據勞動部公告又分成2種:
一、 勞工感染被要求隔離治療:
1. 已經確定是因為工作關係而感染:
例如被公司派到中國出差而感染,雇主要給公傷病假,並且要付相當於原本工資的薪水做補償,如果勞工因為感染而死亡、失能、傷害或疾病,雇主也要依勞基法有關職業災害的規定補償。(勞基法第59條)
2. 不是工作關係感染:
勞工如果不是因為工作的原因感染肺炎,例如被家人傳染,隔離治療期間可以請普通傷病假(沒住院一年請30日內半薪)、特休假(領全薪)或事假(一年內不超過14日無薪)。
二、勞工「沒感染肺炎」,但有接觸的可能,防疫單位要求自主健康管理:
1. 勞工配合政府要求進行自主健康管理,在家休養、隔離,可請普通傷病假(沒住院一年請30日內半薪)、事假(一年內不超過14日無薪)、特休假(領全薪),或和雇主協議調整工作時間。
2. 勞工收到自主管理通知書,雇主如果覺得勞工不要上班比較好,要求勞工不要出勤,要給全薪。
🎸勞工為了家人請假
一、 勞工的家庭成員因病或受自主健康管理要求,需要親自照顧:
勞工可以請家庭照顧假(比照請事假,無薪),也可請事假(一年內不超過14日無薪),或排特休假(全薪)。
勞工請家庭照顧假的話,請假日數會和事假合併計算,一年共計7日,父母雙方可分別請假,雇主可不給薪,但不能影響全勤獎金及考績。
另外,勞工提出請假申請時,雇主不得拒絕,而且不能當作缺勤影響全勤獎金、考績,或做其他不利的處分,例如解雇。(性別工作平等法第20條、勞工請假規則第7條)
🎸紓困條例 -- 防疫隔離假
因為疫情影響層面大,除了健康也衝擊民生問題,立法院緊急通過《嚴重特殊傳染性肺炎(COVID-19)防治及紓困振興特別條例》,其中有規範因為防疫而隔離請假的部分。
如果勞工被衛生主管機關認定應該要居家隔離、檢疫、集中隔離,或家屬為了照顧生活不能自理的受隔離、檢疫者,這時候勞工可以請「防疫隔離假」,雇主不能視為曠職、不能強迫勞工以事假或其他假別處理、不能扣發全勤獎金、解僱或作其他不利處分。
至於薪水該怎麼算,要看能不能歸責於雇主依個案認定,如果受隔離、檢疫的原因是因為雇主明明知道勞工出差返台後將受到通知要隔離或檢疫,還執意要叫勞工出差,這時雇主就應該給薪,例如中央流行疫情指揮中心已經宣布,從中港澳返台的民眾必須接受居家檢疫,雇主還是叫勞工去,勞工返台後接受居家檢疫的期間,雇主應該照給薪水;不關雇主的事時,就沒有強制雇主要給薪,不過雇主如果有給薪水,可以從所得稅所得額中加倍減除。
不過隔離、檢疫期間沒有收入很可能會讓人斷炊斷水斷電,為了照顧民眾,如果是衛生主管機關認定要隔離、檢疫,或為了照顧生活不能自理的受隔離、檢疫者,而請假或無法從事工作的家屬,這些沒有領到薪水或其他補助的人,可以申請「防疫補償」,相反的,如果不符合上述情況或是雇主自行要求勞工不要上班,就不能用「防疫隔離假」以及申請「防疫補償」,不過如果雇主自己要求勞工不要上班,不可以強迫勞工用自己的假來請假,而且薪水還是要照付。
防疫視同作戰,不論是雇主或是勞工,大家都應該配合防疫,工作時間、休假和薪水的問題,勞資雙方可以協調,互相體諒,一起度過這一場仗。
勞基法曠職解雇 在 遲到被解雇有前例勞工局:須符合主客觀條件 - YouTube 的推薦與評價
![影片讀取中](/images/youtube.png)
持續追蹤這名施姓男子,因為遲到被開除,到底有沒有符合 勞基法 規定? 我們實際詢問,過去確實有許多案例可循,有員工因為遲到被開除,不過通常主要原因 ... ... <看更多>
勞基法曠職解雇 在 應該屬於常識問題。 不過,所謂了繼續曠職三日應如何認定呢 ... 的推薦與評價
#勞動基準法 第12條第1項第6款: 「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:六、無正當理 ... ... <看更多>