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【🌙HBR深夜經典／因材施教打造人才】
典型的領導力培育方案，仍採用一體適用模式。但現實中，某位領導人的傑出領導手法，極少能有效轉移給其他人。現在，企業可以使用一種演算法模型，根據每一位員工的領導風格，量身提供培訓模式。
✍ 企業應評估所有的潛在領導人才，向他們發送與他們長處相似的傑出領導人的小提示。
#領導力養成 #培養領導力
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【花點時間，重新回顧你的自身故事】
如果有人問你，什麼時候第一次覺得自己像個領導人，你會如何回應？你會從童年時開始說起，還是從你在組織中擔任重要職位開始說？在審視內文的四大項敘事方式時，你可以考量哪一個主題聽起來最熟悉，思考可以如何塑造你當前的領導力。
✍️ 更多11月號精采文章
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#敘事手法 #自我檢視
有時候我真的覺得宇宙很有趣，當我們開始順流的時候你會發現，接下來會發生什麼事情、遇到什麼人、有著什麼樣的對話，真的不是我們可以控制的。
從八月中開始至今，我就連續收到好幾個顯示者、身旁有顯示者的朋友私訊，或群組討論，關於顯示者的甘苦談。
#怎麼都沒有投射者來找我
#484都被我關在衣櫃裡了
#長文警告
#算了我覺得既然大家都沒在看
#這樣我課堂上可以不用換舉例也好w
最一開始是一位顯示者朋友感嘆他在網路上聽到有人說顯示者的告知已經過時了，現在已經沒有人要這樣的領導模式，他受傷地說：「生產者都是這樣看待我們的嗎？」
對，也不對。
首先，有在看我文章的朋友都知道，我很強調定義，討論一個概念之前必須要先弄清楚定義，再來你要清楚討論的脈絡是什麼，策略是策略、內在權威是內在權威、非自己是非自己，不能大雜燴地把所有東西參雜在一起講。 #撒尿牛丸嗎你
所以，我先拉出一個以下討論的基本前題假設：
每一個人都是平等、獨立的，每一個人都要互相尊重。
有了這個前提以後，我們可以開始討論大家對「類型」的誤會。之所以會有不同類型，是因為有定義的能量中心不同、連接的方式不同， #想知道更詳細請到我的一階課堂 。因此這並不能是一個標籤，類型或許是一個方便討論該類型可能會有什麼特質的索引，但是不能直接用結果反推該類型必然有什麼特質。
就像是我是個胖子，我可能會有胖子的部分特質，但你看到這些特質就直接想到我，這是標籤。
#這樣可以明白我的意思吧
對於顯示者來說，他們封閉的能量場讓他們與外界並不是直接接觸的，同時這個類型的設計是有能力獨立完成任務的。不能直接認定他們很難搞、什麼都不說、每次都直接丟一個結果給你、無法溝通⋯等等偏見，會有這樣的行為出現，是因為他們在成長過程當中 #習得無助。
#習得無助的意思是
#事後學習來的無助感
#對失敗的消極行為
因此，我認為顯示者的告知，可以理解成他們與這個社會培養信任感的過程。
MaryAnn在線上課程中有提到對於顯示者小孩的請求允許你最好答應，並不是因為顯示者有多偉大，只是因為如果你直接拒絕他，顯示者就會開始認為自己的告知沒有意義，然後他就會決定再也不說，反正說了也會被阻礙，不如就算了自己做比較快。
但這也不是要你答應每一件顯示者小孩的要求，畢竟他還是孩子，他的各種認知功能和價值觀都還在發展，如果有件事情是家長無法立即答應的，你可以引導他回到內在權威與策略、跟他討論有沒有其他條件和方式，但他必須開口請求，他必須學習成年後如何告知。
因此，如果你身旁有一個顯示者，而你覺得他很「難搞」，每次都直接只丟結論出來，中間都沒有討論的空間，其實你要想想他所處的環境是不是讓他感受到不安全？是不是讓他覺得沒有討論的空間？畢竟沒有人想要成為一個別人口中的難搞人物。
#據說顯示者不告知
#60趴是覺得這不是大家都知道嗎
#40趴是講了會被抗拒那我還是不講
但顯示者們也不要誤會自己的告知了。
就像我最前面說的每個人要互相尊重，告知其實對於其他類型的人來說，就像是你轉彎之前打個方向燈、媽媽要進孩子房間前應該要敲門。
如果你是那種轉動方向盤的同時才打方向燈的人，後面的車子可能會來不及反應而撞到你。如果你在打開兒子房間門的那瞬間才敲門，可能會⋯看到不好說的事情。
我剛剛說告知是顯示者與這個世界培養信任感的過程，過程當然是互相的，顯示者們希望其他人能夠尊重你們經過內在權威所做的決定，那麼顯示者們也應該認知到在最後關頭才「通知結果」，也許會讓其他類型的人對你們有更多的抗拒。
#接下來討論領導
我們日常生活中說的領導跟類型無關。討論完畢。
我幾個月前寫了一篇文章在討論顯示者是唐太宗，並不是說他們是皇帝你們都要聽他的，當時的脈絡是在討論其他類型和顯示者互動時，比較適合的方式是給予顯示者資訊，其中真正蘊含的權力流轉，是要讓顯示者去做經過他們內在權威後的決定，其他類型再依照自己的內在權威與策略來反應。
所以，所謂顯示者是舊時代的領導類型，那其實是不同的面向的討論，告知這個概念與領導角色是不同話題，不能放在一起討論，告知僅是顯示者這個類型，因應這個設計所適合的策略罷了。
#後記：
有朋友向我抗議（why!?）顯示者很強勢，我的感覺啦，許多顯示者因為長期被壓迫、被制約，他也許會表現出很強勢的態度，彷彿對方一定要聽他的告知，但那些強悍，其實你可以從盔甲的縫隙中看見他害怕受到阻礙的受傷內心。那，大家就回到自己的內在權威來回應吧。
———————手動置底——————
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下次讀書會：11月，新主題敬請期待。
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圖片來源：vector stock
別人稱讚你的時候，你常常覺得很羞愧嗎？害怕停下來，總覺得不做什麼，就會被大家給遺忘嗎？面對成就，卻總是覺得自己僅是僥倖嗎？國外研究顯示，70％的人曾有冒牌者症候群（Imposter Syndrome）在工作職場上相當普遍，不只是員工，甚至是一級高管、企業家都受此困擾。在一項研究中，冒牌者症候群（Imposter Syndrome）被認為是全球高階主管最常擔心的事情，60％ 的高管表示這個問題對他們的自信與領導能力產生負面影響，甚至有九成的女性主管都受此情結所苦。
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(00:01:00) 語速問題回答
(00:01:25) 本集開始，你有這幾點冒牌者症候群嗎?
(00:02:16) 什麼是冒牌者症候群?Imposter Syndrome
(00:04:23) 讀書會:每個人偶爾都有冒牌者症候群
(00:10:05) 未來延續四大主題
(00:10:57) 一分鐘商業英文: Struggle
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冒牌者症候群（Imposter Syndrome亦稱冒名頂替現象、冒名頂替綜合症、騙子症候群）是心理學家在 1970 年代創造的術語。會影響從運動員和科學家到辦公室工作人員的每個人，患此症狀的人即使有充足外部證據證明他們的能力，仍然深信自己「不配」、甚至覺得自己是個騙子、很怕被拆穿。此症狀在出色的女性當中特別普遍。一直到最近幾年才被正式承認，但還不被列入正式疾病，是疾病的前身，冒名頂替綜合症是一種普遍現象，在大多數人的一生中至少會影響一次。如果嚴重的話，尋求心理諮商會有幫助。
為什麼冒牌者症候群 對管理者的打擊如此之大？
有兩個 原因。
1.首先是你經常被尋找答案。
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根據專家Valerie Young 博士的個人研究，發現了冒牌者情節的幾種典型的“能力類型”
1.完美主義者
2. 女超人/男超人：經常會強迫自己超負荷的工作
3. 天生的天才
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★ 本集補充資料
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:: 為什麼我無法坦率地擁抱成功？ — 冒牌者症候群 https://reurl.cc/dG644D
(by Jasmine Lin)
★ 一分鐘商業英文 Struggle (by Zach)
"Struggle" is both used as a noun and as a verb.
當名詞時As a noun, struggle means= a very difficult thing
ex:
Making updates to the software was a big struggle for the company. They could only release one update every 3 months, which was not fast enough to keep up with the market.
當動詞時 as a verb, we usually say, “struggled to do something” or “struggled with something”__(had trouble to do something)
The company struggled to provide timely updates to its software. They could only release one update every 3 months, which was not fast enough to keep up with the market.
The new intern struggled with time management. He was late to every meeting last month.
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