【 談｜為什麽廣告圈總招不到人？ 】
#古里奧說：廣告圈帶團隊的人都知道，要招到人，尤其是招對人是件多困難的事。本來就是靠人的行業，沒了人要怎麽搞？路漫漫，思考者卻並不多。這到底是條問題，還是個結論？
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早起上班，屁股剛坐定微信就響了。
一位廣告圈的前輩詢問我是否認識好的策略人可以介紹。我跟她半調侃地說：「你要嘛給我介紹點人，我最近也缺人缺瘋了；要嘛把我收了吧，咱們以後只能內部消化了。」
玩笑開得輕鬆，但現實卻讓人從骨子裏覺得寒冷。廣告圈帶團隊的人都知道，要招到人，尤其是招對人是件多困難的事。本來就是靠人的行業，沒了人要怎麽搞？
路漫漫，思考者卻並不多。
毋庸置疑的是，對廣告充滿憧憬的畢業生，年覆一年並沒有減少，尤其像我在這樣的公司供職，總是能看到對廣告膜拜勢頭不亞於宗教的狂熱孩子。
加上好歹也是個大眾傳播業，多少有些揚名萬裏的虛榮，就算不極端熱愛，也不會特別排斥做這行。
換句話說，這行的人才供給從來沒有少過。
隨著一屆屆的畢業生進入行業，接受專業訓練和現實摔打，三五年之後一大幫經驗工人咻得一聲就消失了；現在招人，只要稍微加上點條件限制，就難得不得了，這個挑戰集中出現在中高階的管理人才。
這變戲法一樣的人才斷層（無經驗和頂級管理人才之間），到底是什麽導致的呢？
主觀來說有一部分人才發現這個行業並不如想象的光鮮和美好，有一部分發現收入未能到達自己的要求，還有一部分無法適應服務者角色。當然也有人要出國，要結婚生子等等情況，促使他們離開了行業。
分流的主要去向：品牌方，媒體端，以及其他行業。（注意，他們自此不在行業之中了）
從外部客觀來看，導致廣告人屁股不穩的原因，主要是 #公司運營管理 和 #行業惡性競爭 兩個層面。
很惆悵的事實是，#大多數以人為本的廣告公司並沒有把人事管理擺在戰略性的重要高地上。
作為公司最核心的資產，如何保護、增值、以及套現，似乎永遠都沒有如何拿獎、如何拉生意、如何做出個震撼市場的案例來得重要。
當然，資產和營銷同樣重要，不可以一門心思的管理資產而忽視營銷，但完全對資產放任自流也是不正確的。
一間設備滯後，產能不達標，質量總是出問題的工廠，最終一定會被激烈的市場競爭所淘汰，銷售跑出去拉多少單子都無法解決資產端出現的問題。
有時候我會開玩笑的說，廣告公司管理電腦和桌椅的技巧和能力都比管人要好，至少那些資產的管理是有系統和章法的，比如，多久要更新換代，到什麽程度要徹底放棄。
但，#我們的人才管理永遠沒有系統做法，比如：多久需要培訓升職？什麽情況要清理出戶？很多公司所為的人事規定，只是淪為虛設。
#不能好好系統管理人才的原因，#多數時候又被推卸為：#人才難找。
先不說這個因果混淆的混亂邏輯，單說不管理就能解決人才難找的問題嗎？只會催生更多劣幣驅逐良幣，導致更多的人才流失。
這兩年經濟增長稍微放緩了一點，廣告公司之間的人才爭奪比以前溫和了不少。早些時候初級員工工資翻倍的跳槽比比皆是，漲薪升職已經成了跳槽的標配，更不要說雙重升職的情況，甚至把在現在公司混不下去或被勸退的員工高薪挖走的情況也不罕見。
那段時間，所有公司都在擴張，所有團隊都在缺人，只要你擡頭問一句，好幾個，甚至十幾個橄欖枝就伸了出來。哪怕不擡頭的人，也總是被撩撥和挑釁。
所以這個行業的高流失率已經成了行業人事的默認事實，很多人事的朋友已經有了「只要你們都沒走完就算是好的」破罐破摔心理。對人員辭職表現的麻木，對留不住人才表現出 「那也不是我能控制的，我無能為力」。
一邊廂廣告公司為了人才大打出手，不斷加碼；另一邊廂它們卻為了爭奪業務不斷降價，展開了可怕的價格戰。早年間一個客戶一個月可以收上百萬服務費的光景早已一去無覆返，廣告新人甚至覺得那是遙不可及的天方夜譚。
公司營收少了，工資卻高了，廣告公司的生意到底是怎麽做的？道理再簡單不過。所以，同行們也不必再抱怨自己為什麽總是加班，無法跟別的行業作息一樣健康。人家一個人在做一個人的事，而您一個人在做二個，甚至三個人的事。
情況也不是壞透了。
就我所接觸的一些同行裏，也有在人才保留和管理上做的不錯的公司，仔細研究就發現他們所用的手法，也並不是我們大家想不出來的高明段位。
▍以人為本的價值觀 ▍
公司必須要真正的保持以人為本的視角看待和處理人事相關事宜，才能得到人才的認可和擁護。是否以人為本，其實就是當「人」與「業務」的利益相衝突時公司的選擇。每每到了這樣的關口，就能看出公司的本真。
一直表現出眾的員工突然想出國讀書了。公司是極力挽留，亦或是幫他安排出國事宜，甚至主動聯繫國外的分公司安排兼職工作？
員工因為工作太多導致疏忽為客戶服務的質量和結果造成了惡劣結果。公司是一抄了之，亦或是耐心傾聽，安排放假休息，安撫情緒？
▍全民持股，全民參與 ▍
這種互聯網時代被大肆推崇的管理方式在廣告公司已經奏效，只要把個人付出和成績與收入和認可掛鉤，每個人就有了主人翁精神，讓公司的事成為自己的事，客戶的事也成為自己的事。
但只是簡單的簽個期權或股權協議是沒用的，獎勵需要被兌現，並且及時、不間斷、有效兌現，才能不斷提升參與感以及阻斷競爭壁壘。
▍ 假民主與真專政 ▍
一些公司為了彰顯開明和先進，喜歡推行「假民主」， 請大家對很多事情發表個人意見，比如辦公室環境，旅遊路線，業務重點，架構調整等。
這些事之所以為假民主，是因為大多數時候參與者都各持己見，永遠不會有所有人都滿意的時候，所謂徵求意見不過變成辦公室一時的茶餘飯後話題而已。
想要真的做好，要一些專政，而做專政決策的人必須對大家的情況有足夠了解，並且給出最優化的解決方案。
如果辦公室請了真正專業的設計師，大家在辦公時可以得心應手，舒服自在，自然會讓所有人滿意。
同樣的道理，公司的未來發展以及業務走向，只要能符合公司的最佳資源配置，並且明確清晰，其實不需要「假民主」的徵求意見。
只要勇敢的「破」了，自然也就「立」了。
很多時候人在一起做事，需要精神上的向心參照物，要有人揮旗、有人指揮、有人給出明確是非判斷。用民主的形式主義去解決手上的現實問題，是另一種不作為。
久而久之，團隊也在徬徨中失去了人心，反而不如鐵腕出擊，用真正的決心去證明決策者的責任心，進而為大家帶來安全感，且提升每個人的承擔精神。
人才永遠是公司管理中的一個機遇和挑戰點，對廣告行業更為甚之。 #抱怨人，#不能吸引來人；#與其到處尋找，#不如從手上的做起。
以上，同行見笑。
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