#勞資關係的平衡在於雙方都懂法守法
這社會不是只有慣老闆，同時也有惡員工的存在。
我協助過被老闆惡意栽贓扛責還不給離職的朋友，順利平反離職；也幫忙被離職員工惡意申訴的小老闆，補破網之餘建立防護網。要對付慣老闆，自己要懂法；而要對付惡員工，企業更必須要守法，否則不只懲戒不了惡員工，還會反被惡人整得慘兮兮。
友：「最近真的不知道是水逆還是怎樣，之前找的人還沒找到，最近又被勞檢。」
我：「勞檢？」
友：「你知道我們公司不用打卡，但卻因為這件事被罰，後來才知道是被一個才做不到一個月就離職的員工檢舉，真是好心被人欺。」
我：「恩，但沒有員工出勤紀錄確實違法，儘管你是給彼此方便，但要是碰到有心人，反而是給自己找麻煩。所以，再怎麼方便還是要懂的保護自己。但你是有惹到他嗎？不然他怎麼會去檢舉？」
友：「應該是他想要資遣費，但他那時才工作不到兩個禮拜就請了3、4次的假，還沒上手就一直請假，我就請他走人，結果他跟我要資遣費，不覺得莫名其妙嗎？」
我：「這確實會有爭議，若他請假是合法合規，你請他走人確實是該給付資遣費，重點是這也沒多少錢，付了也算保平安。」
友：「唉，我也算上一課了。但是也有可能付了他還是去檢舉呢？」
我：「所以，你現在最重要的是建立護城河。」
許多中小企業雖然有人資，但多數是人事行政。畢竟員工數不多，不需要多花錢請選用育留的全方位人資，但也因此造成許多漏洞，使得制度面沒有跟上法規；這樣不只好人才留不住，更讓壞員工有可趁之機。尤其他的員工數不足十人，還是會計兼人事的狀態，經過簡易的合規諮詢，至少協助他把法律該注意的部分補好。
這次的經驗也奉勸老闆們，員工離職時，雇主該給的都要給，還要給好給滿，比較不會招致員工怨懟，而衍生後續不必要的勞資爭議。千萬不要計較那些該給的小錢，該給而不給，等於搬石頭砸自己的腳，萬一被回馬槍申訴，反而要被罰錢。做到好聚好散，勞資關係自然和諧沒煩惱，畢竟花錢事小，罰錢損商譽事大。
以下是許多中小企業最常忽略而被罰的項目：
-沒有員工出勤紀錄，罰2~30萬
-沒有工資明細，罰2~30萬
-沒有勞動契約(聘書)，罰2~30萬
-沒有訂定工作規則(雖然規定30人以上才要，但建議不滿30人時就要做。)，罰2~30萬
-沒有給足加班費，罰2~100萬
-每有保存出勤紀錄至少五年(5年內都可以告），罰9~45萬
當然，對於不合法又苛刻員工的企業，也實在無須客氣。�
#企業不懂法等著當冤大頭
#個人不懂法等著被壓榨囉
#勞資關係好一切沒煩惱
沒有勞動契約 在 [請益] 工作未滿一個月也沒簽約，辭職遇到麻煩- 看板Tech_Job 的推薦與評價
※ 引述《jamie50622 (小米蟲)》之銘言：
: 各位前輩們好，魯妹朋友為應屆畢業生，
: 但朋友近日離職時遇到了一些問題，想尋求前輩們意見。
: 因為當初公司表示，簽約流程需要較多工作天，
: 希望朋友可以先工作，然後一邊等流程。
: 故截至本週為止，朋友在公司裡工作了兩週仍尚未與公司簽約，當然也無勞健保。
: 只有填過面試時的個人資料表。
: 後來發現這份工作真的不適合自己，在本週五的時候辭職。
: 現在主管要求朋友下週一同時辦理報到跟離職手續，
: 並且要朋友簽保密條約，一年內不得從事相關工作，
: 也表示如果朋友不簽就要走法律途徑。
: 但朋友怕同一天報到跟離職的紀錄會影響到後續求職。
: 想請問前輩們，如果朋友堅持不簽直接閃人，
: 是否真如公司所說會有法律問題嗎？
: 這兩週的薪資會照給嗎？還是沒簽就沒錢呢？
魯妹妳好 僅提供電資工會意見供參考
怕被 End 先說結論
我們大致想了幾個行動方案
可以看當事人的狀況和意願選擇／調整
最硬的方案A（依法行政）：
1. 跟老闆說公司沒有幫他保勞健保，造成他的損失，依勞基法第14條第1項跟公司
解除契約，並要求公司限期給付工資、加班費、資遣費、未依法提撥的勞健保
費等。
2. 向勞保局、健保局檢舉公司沒有依法幫勞工保勞健保。
3. 不簽保密條款。
4. 如果公司沒有在期限前給付，向勞工局提出勞動爭議調解及勞動檢查。
軟一點的方案B（以錢為貴）：
1. 辦理自願離職手續，但要求公司當場給付工資、加班費和未依提撥的勞健保費
，不然就去向勞健保局檢舉。
2. 反正競業條款不會有效，簽了給公司爽一爽。
再軟一點的方案C（以和為貴）：
1. 辦理自願離職手續，給多少錢和什麼時候給都公司說了算。
2. 反正競業條款不會有效，簽了給公司爽一爽。
自暴自棄的方案C（認賠退場）：
1. 錢都不要了，禮拜一直接不去辦手續。
P.S. 要有辦法確認公司財產的點交狀態。
同時我們也覺得有幾點當事人要注意：
1. 有沒有文件可以證明工資是多少，簡單地說就是offer。
2. 除了工作紀錄外，有沒有其他證明真的進入公司體制，例如識別證、名片、新人
訓練的課程表、HR／主管發的新人介紹等。
蒐集這些東西是預防公司翻臉不認過去兩週有上班
接下來是寫給有興趣的人的進一步解說
1. 明明還沒簽約，為什麼方案 A 可以主張解除契約？
雖然當事人還沒簽約，但是已經有工作事實，所以如果上法院，法院就會根據offer、
公司規定和雙方的互動模式等等去推定契約內容；因此契約處於一個微妙的看不到但
是依舊存在的狀態，因此還是可以解除；差別只在於這時候沒有白紙黑字，有可能雙
方各說各話，那就要靠調解找共識或交由法院認定。
2. 為什麼方案 A 主張解除契約還可以要求公司給付資遣費？
根據勞基法第14條
有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之
虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效
果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分
之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
（省略）
第十七條規定於本條終止契約準用之。
我們認為公司沒有保勞健保已經滿足第一款或第六款，因此勞工可以直接終止契約。
再搭配準用的勞基法第17條
雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費
（省略，因為現在資遣費算法寫在勞退條例第12條）
就構成在這個情況下雖然是由勞工終止契約，但僱主仍然要給付資遣費的情況。
3. 為什麼競業條款簽了也沒效
根據熱騰騰的勞基法第9-1條
未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇
。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。
違反第一項各款規定之一者，其約定無效。
離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。
雖然不知道公司的競業禁止內容，但剛畢業而且才進公司兩週的新人，我想沒有
人會認為符合第一款和第二款－光這樣就可以讓約定無效了（當然如果有爭議還
是要讓法官判斷，那變成公司要證明符合要件）。
至於推文說的沒有給補償就無效，是相對明確的判斷方式，但是在很多情況下就
算有給錢，競業禁止也不見得會成立。
4. 認賠退場不會怎麼樣嗎？
這一點剛好跟第一點相反－既然連約都還沒簽，如果勞工直接不承認有上過
班，那如果公司要控訴勞工交接不確實造成損失，就變成公司要證明勞工有
上班－然後反而會幫忙勞工證明公司違法。
當然我們是不太建議選這方案，既然都認賠了，不如照公司說的做把該拿的
拿到手吧。
5. 公司說要走法律途徑是什麼意思？
法律途徑並不是單指訴訟，這個詞其實挺虛無飄渺的，比保留法律追訴權還
虛。
真要說的話，發存證信函、勞資爭議調解、檢舉公司違法也都是法律途徑，
算起來勞工能用的法律途徑可能還比較多。
退一萬步來說好了，就算公司說要走法律途徑是指訴訟，我們還真想不出來，
一個沒有勞動契約關係的陌生人不簽競業條款，是能用什麼理由提告啊...
我們目前能想到的大致上就這些了
如果有錯的地方也歡迎提出來
希望對大家有幫助～
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