【職場菜鳥先修課】
從Google到Dropbox、LinkedIn、推特、YouTube，再到迪士尼與三星，數百家類型不同、大大小小的公司都採用 #OKR 來管理。
什麼是OKR？
➤創造驚人的生產力
《OKR：做最重要的事》https://bookzone.pros.is/3hq8ec
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okr做最重要的事 在 Facebook 的最讚貼文
▍2021全台主管新挑戰：遠距工作考驗你的團隊管理力！
根據微軟統計，2021疫情期間「會議暴增148%」，許多主管面對遠距工作感到不安，因此透過許多小規定，如：「固定時間在LINE群組回覆、點名」、「增加許多討論會議」來確保團隊工作效率，但這個方法真的有效？
大大學院創辦人暨執行長 許景泰（Jerry），將與你聊聊面對遠距工作，主管該如何調整過往的管理方式，打造高效工作團隊！
📢直播重點內容一覽：
①遠距工作型態下，過往管理方式可能造成的問題
②OKR目標管理法，如何幫助企業打造高效工作團隊
③OKR與KPI不同之處
④OKR常見問題
📍直播資訊：
►時間：5/27（四）晚上21:00~22:00（一小時）
►地點：大大學院粉絲團、許景泰-Jerry粉絲團雙直播
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okr做最重要的事 在 Facebook 的最佳解答
【後疫情時代，如何讓你的工作十倍速提升？】
《OKR做最重要的事》這本暢銷書，你是否看過了嗎？ 徹底活用了嗎？
現在，你可以真的發揮OKR工作法巨大成效？這門線上課，可以讓你的工作有明顯的突破和提升>>https://bit.ly/3yk1r1D
事實上，OKR工作法不僅在Google、英特爾、字節跳動..等高速成長企業，成了必備的「OKR工作模式」。同時，也是疫情當下、遠距工作、快速變化市場，最好的企業突破、自我提升、高效反饋的『十倍速工作法』。
就在二年前，因為OKR開始盛行，於是許多企業邀請我教授【OKR執行實戰課】開始，我發現，OKR如果運用得當，企業和個人最少可以解決三個大問題：
1.#幫你的執行力效果，明顯大提升：
不會用落後指標（KPI）來盯目標結果。在進行的過程，會有清楚的領先指標（OKR），幫助你每一週檢視自己是否朝成功的目標前進。是的，你需要懂得找到「領先指標」，讓自己明白你正在做對的事，而且把關鍵要務不斷優化、升級，成為你變強大的利器！
2.#幫你在實踐目標上，有一套敏捷目標管理工具：
快速變化的市場，你需要的不是複雜、笨重、多頭馬車的目標管理方法。反而更需要一套簡單、清楚，能夠快速優化、即時回饋的OKR團隊和個人十倍速提升的工作模式。你如何把OKR作為個人工作上的成長策略？又能將OKR帶領你從A到A+呢？
3.#幫你聚焦決勝點，發揮槓桿最大效益：
大家都明白做事要有重點，但卻不容易抓到「做最重要的事」在哪？聚焦施力「決勝點」上，會比你花一堆力氣做一堆看似重要，但是實際價值卻不高的事上來得有意義。但你如何找到那「最重要的事」呢？你又如何制定對的「目標」呢？
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okr做最重要的事 在 Ryan Wu Youtube 的精選貼文
2020年過了一半了，年初時設定的目標，你進行得如何了？今天，我們來聊聊如何在年中的時候整理思緒，為下半年擬訂新的作戰計劃。
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0:00 Start
1:13 Intro
1:50 一人公司實戰手冊未來會怎麼走
4:28 Common sense ≠ Common practice
7:09 從第一性原理思考
10:21 時空
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12:22 兩種性質的行為
15:28 時間愈大段愈有用
17:40 把消化外包
19:10 騰出時空的三個策略
25:45 總結
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如何在1分鐘內克服焦慮與恐懼 - https://youtu.be/rBaiT6A_sSs
如何速讀：7分鐘學會速讀 - https://youtu.be/yl8EBa9ZQFs
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巴菲特說過，要是沒有查理蒙格，他會比現在窮得多！
這本書要帶你來認識股神巴菲特50年神秘合夥人蒙格，他與巴菲特經營波克夏公司，兩人共同創造了全球的投資奇蹟
蒙格他的寶貴的經驗和思考方法，也稱「普世智慧」幫助了巴菲特，而現在這本書獻給想要不斷精進者，必讀書籍。
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Google 團隊的目標管理法| OKR ： 做最重要的事 | Measure What Matters 【熊思維】今天的影片我们將分享傳奇創投家約翰John Doerr，如何運用OKR 來 ... ... <看更多>
okr做最重要的事 在 #要看的書#OKR：做最重要的事- Mobile01 的推薦與評價
要看的書#OKR：做最重要的事Measure What Matters: How Google, Bono, and the Gates Foundation Rock the World with OKRs原文作者： John Doerr譯 ... ... <看更多>
okr做最重要的事 在 [分享] 《OKR最重要的事》讀書筆記- 看板book - 批踢踢實業坊 的推薦與評價
有圖好讀版：https://ssur.cc/U5YFTnP8r
《OKR做最重要的事》主要的內容用於解釋OKR的概念，以及有哪些公司用得不錯的採訪心
得，最後提到搭配OKR的績效管理模式CFR，建議用其取代KPI，才能真正發揮OKR的功效，
簡之，整體有點像是推廣文章──我覺得這個管理法很不錯，它是什麼原理，有好幾個頂
尖公司都在用，你要不要試試？
不過，作者John Doerr其實有在內容裡藏著一些警語，只是很少被人提到。個人的想法是
，若你是公司領導階層，想引用OKR，最好把網路上那些「不要這麼用OKR」的相關文章都
看一遍，再請一個OKR顧問來審核會比較好。
但OKR確實有其優勢，不僅僅比KPI來得人性化，也符合現代企業需要組織扁平化、不斷創
新的需求。可作者認為，達成這一切的前提是，領導人本身深切理解OKR的意義，並以身
作則，公開透明，容許員工的所有質疑。
下面的內容，我會先簡略解釋「OKR是什麼」、「運作模式」和「與OKR協作的績效管理系
統CFR」。為避免文章過於冗長，Zume的失敗和個人應用OKR的想法會放在原文。
#OKR是什麼？
O是Object，指「目標」，而KR就是「Key Results」，也就是關鍵結果。換句話說，「目
標」是你想做的事，「關鍵結果」則是界定你如何達成這個目標的標準。
在「目標」方面，要避免模糊不清且毫無意義的目標設計，因此，Google團隊在設定一項
目標時，會花費大量時間激辯，任何員工都可以質疑高層主管或領導人，而他們確立好目
標後，則會一起討論如何達成這幾個關鍵結果，會後，所有員工根據這個關鍵結果，由主
管與員工一對一討論，讓員工想出個人的工作目標要如何配合公司的最終目標。
至於「關鍵結果」，最好以3到5項為原則，太多就會分散注意力，不僅僅是高層主管們，
每個主管乃至工讀生都應該只有3到5項關鍵結果，而且，當你達成所有關鍵結果，同時也
必須達成目標。此外，每項關鍵結果都必須具有挑戰性，如果你很肯定可以達成某項關鍵
結果，表示標準可能太寬鬆。
此外，領導階層也必須設定自己的目標，公開透明，以身作則，不能只在口頭上宣誓，並
且向所有員工說明清楚「為什麼」以及「要做什麼」。簡單的說，溝通過程是雙向的，並
不是只在季度全體會議上宣布最高層級的OKR。
##葛洛夫博士的OKR要訣
OKR管理法的發明者安迪‧葛洛夫（Andy Grove），用這套系統管理了20世紀的英特爾，
他的原則與要訣如下：
‧少就是多：每個週期精心擬定3至5套OKR，選定最重要的工作。
‧由下而上設定目標：員工擬定的OKR應該要有一半屬於個人，方能提升員工的參與度。
‧不強制規定：即便公司目標不容爭論，但員工的關鍵結果要保有商議空間，方能達成集體共識，把達成目標的可能性放至最大。
‧保持彈性：如果大環境改變，導致目標不切實際或失去意義，可以修改或刪除關鍵結果。
‧敢於失敗：目標應該要能考驗個人能力，追求進步，讓人在興奮之餘略有不安。
‧把它當工具，而非武器：不要讓OKR與獎金掛鉤，這是為了鼓勵員工承擔風險。
‧要有耐心，也要堅定：團隊可能需要4到5季的週期才能充分掌握這套系統，而要建立成熟的目標管理機制則需要
更多時間。每個流程都需要反覆試驗，從錯誤中學習。
書中提到，葛洛夫雖然脾氣火爆，卻樂於接受所有好點子，他曾對《紐約時報》表示，英
特爾的主管進入會議室前都會放下職等階層的觀念。並且，他堅信每項重大決定都應該先
經過自由討論的階段，而過程本來就該遵循平等原則。
##OKR的總結工作
☑評分
為OKR評分，是標記已完成的工作，同時思考下次該怎麼改變做法。一般的做法是每項關
鍵結果的達成率以0-1.0的數值為範圍來評分(也可以用百分比)，並且算出各項關鍵結果
完成比例的平均值：
‧0.7 – 1.0 = 綠燈 (表示已達成)
‧0.4 – 0.6 = 黃燈 (有進展，但尚未達成)
‧0.0 – 0.3 = 紅燈 (未能取得真正的進展)
最後的分數取決於當初設下的目標有多難。作者認為，目標要設多難並沒有標準答案，但
至少要能溫和考驗員工能力。Google甚至容許目標達成率可以在六成左右，也就是四成的
失敗機率，可他也請你注意，目標無論過低過高都會有其風險。
☑自我評價
這是由設定者本身寫下的主觀判斷。有時，即便表面上評分不佳，背後卻可能藏有可敬的
努力；即使評分亮眼，但或許是人為誇大的結果，對此，書中提出了一個例子：
團隊目標是「爭取新顧客」，你個人的關鍵結果是「打50通推銷電話」，結果你只打了35
通，達成率70%，這樣算成功還是失敗？如果其中的十幾通電話各講了好幾個小時，並為
你爭取8名新顧客，是不是該給自己1.0的滿分？反之，你匆匆完成50通電話，最後只簽到
1名新顧客，又該給自己評多少分？
在這個例子裡，甚至還牽涉了關鍵結果的設定問題：是不是應該以新增顧客為優先考量，
而非計較打了幾通電話？因此，別忘了關鍵結果的設定，要在追求產量之餘確保品質。
☑反省
要讓OKR獲得滿足的關鍵是設定進取的目標，並達成其中大部分，然後暫停以反省這段時
間的工作，最後再次投入循環。你可以在總結OKR週期時，思考以下問題：
‧是否達成全部目標，如果是，有哪些因素貢獻良多？
‧如果不是，我遇到了什麼障礙？
‧如果重設一項可以完全達成的目標，該如何修改？
‧我學到了哪些教訓，可以做為借鏡，改變下一個OKR週期的做法？
#與OKR相輔相成的CFR
CFR是三個關鍵字的縮寫──Conversations、Feedback、Recognition。這是一種新的人
力資源模式，作者認為，在使用OKR的公司應該運用CFR作持續性的績效管理，而非運用
KPI，他還舉了Adobe當例子，他們在正式進入雲端前，先揚棄了KPI，擁抱CFR。
‧對話：管理者與員工之間真實，有組織的交流，以提升績效為目的。
‧回饋：同儕之間雙向或網絡化的溝通，以評估進度和促進進步為目的。
‧讚揚：對值得表揚的同事，所提供大大小小的貢獻表達謝意。
在Google，OKR只占員工績效評等的三分之一，他們覺得更重要的是，跨職能團隊的意見
回饋，畢竟，如果外部環境出問題或客戶離職導致重建關係，全部相關因素都該考慮進去
。因此Google將原始目標分數與薪酬決定分開，每個週期結束後，從系統中清除OKR的數
字。
#補充：
Whatmatters.com 是作者用來推廣OKR的網站，有興趣可看看。
https://ssur.cc/wKUv3cf65 經理人月刊一篇仔細講述O如何界定的文章。
https://pse.is/4hzb35 作者在TED上的演講。
--
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